Productividad

10 pasos para crear un plan individual de desarrollo (PID)

Hoy en día el talento humano es el capital más importante para las empresas, ya que son las ventajas competitivas duraderas las que están fundamentadas en el desarrollo de las competencias de sus recurso humanos.

Por tal motivo, temas como la retención de personal, desarrollo de colaboradores y compensación y beneficios, se han vuelto tan importantes para las organizaciones. Estas deben buscar formas en las que sus colaboradores cumplan con los objetivos establecidos por la dirección de la empresa. De esta manera, se establece el concepto de plan individual de desarrollo.

Lea también: 4 Preguntas que debería hacerse acerca de su talento humano

¿Qué es el plan individual de desarrollo?

Este plan es una especie de guía para determinados cargos, según los objetivos individuales que deban cumplir. El plan individual de desarrollo no solo establece las acciones que deben cumplirse para alcanzar ciertos objetivos, sino que también se establecen periodos y fechas en las que estos se deben cumplir.

Asimismo, el plan individual de desarrollo viene acompañado de una serie de actividades que capaciten las competencias del colaborador por trabajar, e indicadores de éxito para evaluar los logros y resultados obtenidos. Debido a esto es que el plan individual de desarrollo hace parte del proceso de evaluación de desempeño de los colaboradores para muchas empresas.

Encuentre acá: 5 Consejos para implementar una evaluación de desempeño exitosa

El plan individual de desarrollo procura crear caminos estables de la empresa por medio de los cuales producirán las promociones o movimientos horizontales de las personas entre distintos puestos. Para las empresas es cierto que si no se lleva a cabo un plan individual de desarrollo, no se podrán sistematizar las rotaciones, sucesiones y promociones.

Pasos a seguir para implementar un plan individual de desarrollo (PID)

1. Identificar los puestos claves dentro de la organización, sus respectivas funciones y competencias tanto técnicas como comportamentales.

2. Diseñar un plan de itinerarios profesionales dentro de la organización, es decir promociones, movimientos internos, desarrollo de competencias gerenciales y competencias tècnicas que le permitan al profesional llegar a la fase de “expertise” en su cargo. Es importante tener al menos dos opciones como vías de elección para que los colaboradores tengan la oportunidad de escoger por cuál vía de desarrollo se quieren ir.

Le puede interesar: Los beneficios laborales preferidos por los millenials

3. Elaboración de un canal y plan de comunicación acerca de los planes de carrera planteados. Este plan de comunicación debe informar, sensibilizar y comunicar de manera clara acerca de los planes de carrera formulados. Los planes de comunicación tienen como objetivo paralelo motivar a los colaboradores que en la empresa existen formas de crecer y aprender.

4. Técnicas para identificar el talento ajustado a los cargos y planes de carrera. En esta fase se busca, por medio de distintas herramientas, detectar a los perfiles que vayan más acorde a lo que se está buscando. Herramientas como: entrevistas, cuestionarios, observación, y simulaciones o pruebas profesionales como lo es el assessment.

Recomendamos: 4 Errores que deben evitarse durante una evaluación de desempeño

5. Implementación del plan de desarrollo. En esta fase el equipo de Talento Humano debe encargarse del funcionamiento del plan individual de desarrollo de cada colaborador. Encargarse de dar apoyo al sistema técnico, aportar instrumentos, conocimientos y tecnología para que se de el funcionamiento esperado del sistema. Talento Humano también debe encargarse de sensibilizar, formar y desarrollar a los colaboradores implicados.

6. Proveer a los colaboradores, quienes estén realizando su plan individual de desarrollo respectivo, con herramientas de coaching y mentoring para que lo cumplan con mayor efectividad y reciban un adecuado seguimiento.

7. Gestionar el seguimiento del plan individual de desarrollo no solo por parte de Talento Humano, sino por parte de las áreas afectadas o de las áreas de las cuales hacen parte los colaboradores.

8. Crear los instrumentos de evaluación (evaluación por competencias, actitudes, conocimientos y logros) y asimismo buscar elaborar un informe final por cada uno de los colaboradores implicados en el plan.

Lea también: 3 Claves para un proceso de retroalimentación productivo

9. Evaluación de los empleados a Talento Humano y a los entrenadores (mentores o coachees) quienes fueron los encargados de realizar tanto el plan individual de desarrollo como el seguimiento. Esta evaluación debe considerar los siguientes puntos: evaluar si el programa es eficiente y está funcionando, observar el porcentaje de puestos cubiertos ocupados con personas con planes individuales de desarrollo, porcentaje de exceso de permanencia en un mismo puesto, análisis de rentabilidad (coste/adecuación) de las acciones formativas realizadas, valoración tanto de los colaboradores quienes están recibiendo el programa del plan individual de desarrollo como los mentores quienes están instruyendo a los colaboradores.

10. Por último, es recomendable establecer, si es necesario, el diseño de nuevos planes individuales de desarrollo para cubrir los vacíos identificados en las primeras versiones del plan.

Los pasos anteriores traen una serie de beneficios no solo a los colaboradores, sino también a la imagen de la organización. Los planes individuales de desarrollo permiten alinear estrategias de la organización con el personal activo. Las empresas buscan generar planes de desarrollo efectivos que logren: retener al mejor talento humano, disminuir la rotación de personal y aumentar el compromiso de los colaboradores. De esta forma se va a reforzar la imagen positiva de la organización en el mercado laboral.

Evalúe el desempeño de su equipo fácilmente y aumente la productividad y la retención de talentos en su organización

Artículos Relacionados