Productividad

3 Características de un proceso de feedback efectivo

La retroalimentación, también conocida en el ámbito laboral como feedback, es un proceso clave para el crecimiento económico de las organizaciones y para el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.

El feedback es un método que permite a las personas conocer cuáles son sus fortalezas, sus debilidades y establecer actividades encaminadas a cerrar las brechas identificadas.

Un proceso de feedback permite fortalecer las relaciones de los lideres con sus equipos, puesto que implica una interacción profunda basada en una comunicación fluida y respetuosa que busca llegar a consensos para influir positivamente en el desarrollo y la mejora continua tanto de la compañía como de sus colaboradores.

Como lo hemos dicho antes en este espacio, el objetivo principal de una sesión de feedback es brindar al colaborador la información, que debe ser 100% objetiva y basada en resultados comprobables, necesaria para que pueda establecer cuáles son sus debilidades y crear un plan de trabajo que permita convertirlas en oportunidades de mejora.

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Teniendo clara la importancia del proceso, hoy vamos a centrarnos en 3 aspectos fundamentales para llevar a cabo un proceso de feedback en su organización que sea realmente valioso, oportuno y efectivo.

  1. Lo importante es el comportamiento, no la persona.

Este es un punto clave para el éxito del proceso. La retroalimentación no puede convertirse en un ataque personal dirigido a recalcar los errores del colaborador y a desmotivarlo. Se trata de abordar cuidadosamente con el empleado los comportamientos que están afectando el desempeño laboral o su convivencia con el resto del grupo.

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Tras identificar ese comportamiento, se debe permitir al colaborador dar su versión de los hechos y encontrar en conjunto las causas que están provocando ese tipo de hechos y reacciones. Entendiendo las razones del colaborador, se debe pasar a tomar inmediatamente las acciones correctivas para mejorar la situación y beneficiar a todos los involucrados.

  1. Primero lo positivo, después los aspectos por mejorar.

La motivación de un colaborador se basa en el reconocimiento que reciba por su esfuerzo y sus buenos resultados. Cuando una sesión de feedback se reduce a resaltar los errores y desaciertos del empleado, lo único que se conseguirá es desmotivarlo y hacerle pensar que el empeño por hacer bien su trabajo no cuenta para la compañía.

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Para evitar esta situación, lo recomendable es iniciar el encuentro resaltando los aciertos, las buenas ideas y el buen comportamiento que presenta el colaborador en su día a día. Reconocer el esfuerzo es la mejor forma de mantener alienado y comprometido a un empleado, después de ello se debe pasar a revisar las debilidades para convertirlas en oportunidades de mejora.

  1. Seguir acompañando al colaborador, no hacerlo una sola vez.

La sesión de feedback es el punto de partida para crecer, es el espacio en el que se analizan las fortalezas y debilidades, se escuchan las opiniones de las dos partes, se identifican las oportunidades de mejora y se buscan los consensos para aprovecharlas y cerrar las brechas. Sin embargo, el proceso no termina ahí, debe tener un seguimiento dedicado para que sea realmente provechoso y motivador.

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El feedback no puede limitarse a una única reunión cada semestre o año, se trata de continuar con el acompañamiento al colaborador, de hacer reuniones de 10 minutos cada semana para revisar sus avances, conocer sus inquietudes, necesidades y sensaciones.

El objetivo es construir un proceso realmente efectivo que permita a la persona descubrir todas sus capacidades y crecer profesionalmente y a la empresa aprovechar esas capacidades para mejorar día tras día.

Recuerde que una sesión de retroalimentación debe planearse con suficiente anticipación y debe incluir un mensaje adecuado, un lenguaje apropiado, especificar el cambio deseado y transmitir confianza y respaldo al colaborador.

Solo de esa manera se obtendrán los resultados esperados, que finalmente beneficiarán al crecimiento tanto del empleado como el de la compañía.

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