Competencias

3 Métodos para fortalecer las competencias de sus colaboradores

Las personas se desarrollan a partir de su contacto con el entorno, es decir con las personas que los rodean, las tareas que realizan en su cotidianidad, y el ambiente con el que tienen constante contacto. Esto mismo sucede dentro de las organizaciones. El individuo se ve afectado a partir de las funciones que desempeña desde su cargo, de los objetivos que debe cumplir a corto y a largo plazo, y de la relación que se establece con sus pares, colaboradores y jefes.

Ahora bien, las actitudes y comportamientos que se evidencian en dicha interacción, son las que afectan el desarrollo del individuo en la organización, el cumplimiento de sus tareas, y la formación de un clima y cultura organizacional. Ahora que se conoce la importancia de los comportamientos en los que se desenvuelve el individuo, se debe realizar un plan estratégico.

Este plan no solo debe buscar llevar a cabo un seguimiento de las competencias y comportamientos de todos los colaboradores de la organización, sino que de igual manera se deba crear un plan estratégico en el que se observen los comportamientos y actitudes de los colaboradores.

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De esta forma, el objetivo del plan termina convirtiéndose en la continua búsqueda del fortalecimiento de aquellos comportamientos o competencias que favorezcan al individuo en: su desempeño y productividad, y a la organización en cuanto al mejoramiento de la cultura y clima organizacional.

Las competencias pueden ser desarrolladas y fortalecidas, ya que hoy en día existen varios métodos que permiten el desarrollo de estas. Uno de los métodos más famosos en cuanto al fortalecimiento de las competencias y el desarrollo del ser humano en su totalidad, es el coaching.

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En este caso se presentarán tres tipos de alternativas estratégicas para desarrollar las competencias comportamentales.

  1. Mentoring

Uno de los métodos que se puede utilizar para desarrollar las competencias de un individuo es el mentoring. Este es un proceso guiado, con apoyo continuo y flexible que logra a largo plazo el desarrollo del participante, preparándolo para la comprensión de temas personales, sociales y/o emocionales que puedan afectar el desempeño del individuo.

El proceso del mentoring tiene un plan individualizado y global a largo plazo que apoya al participante, proporcionando un bagaje útil en toda su carrera profesional dentro y fuera de la organización. La clave del mentoring es tener al mentor adecuado para cada participante, que logre manejar y detectar aquellas competencias que sean fuertes y aquellas que se tengan por desarrollar.

Es esencial que se establezca una relación empática entre el participante y el mentor para que los objetivos se puedan cumplir.

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  1. Auto-desarrollo

Este puede ser uno de los proceso de mayor complejidad que puede tener una organización. Este proceso es un desarrollo de mejora individual guiado por un superior. Lo que permite el método es un acercamiento del colaborador hacia sus funciones actuales. Se debe tener en consideración que este método está orientado más hacia aquellos colaboradores que tengan un alto nivel de disciplina anteriormente valorado por un superior.

El plan de acción debe definirse en el momento que se haga retroalimentación al individuo, que en la mayoría de los casos se lleva a cabo con la ayuda de un consultor externo con el objetivo de orientar al participante en su proceso.

Una de las ventajas que tiene este proceso individual, es que para la organización no genera mucho costo, y el programa como tal depende especialmente del participante y que este vele por el desarrollo de las competencias que más tengan falencias.

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  1. Assessment Center o Centros de desarrollo

Realizar assessment center o centros de desarrollo es de gran utilidad ya que permiten detectar cuáles son aquellas competencias fuertes y cuáles son las que el individuo carece. Estos son procesos estructurados en los que se crean situaciones hipotéticas que puedan presentarse en situaciones reales del cargo, para que el individuo tenga la capacidad de utilizar sus habilidades más fuertes y desarrollar aquellas que son débiles.

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En los centros de desarrollo se deben tener en cuenta los siguientes puntos: 1. La repartición adecuada de roles (participante, evaluador, observador). En este punto se le da mucho valor a la opinión del consultor externo, quien puede dar una observación y resultado más objetivo que uno interno. 2. Las actividades deben ser creadas o elegidas en torno a la necesidad del participante.

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