Competencias

4 Errores que deben evitarse durante una evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso vital para el crecimiento las organizaciones. Esta permite cuantificar el nivel de productividad y cumplimiento de objetivos de los colaboradores, al tiempo que determina las fortalezas y oportunidades de mejora de cada uno de ellos, lo que permite diseñar planes de desarrollo y capacitación enfocados en el cierre de las brechas de desempeño identificadas.

Las evaluaciones de desempeño se han convertido en una gran herramienta para promover la meritocracia y el desarrollo profesional de los colaboradores en las empresas. Sus resultados son un valioso insumo para tomar decisiones administrativas, tales como aumentos, reubicaciones, ascensos, bonos, etc, ajustadas al verdadero rendimiento laboral de las personas.

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Sin embargo, una evaluación de desempeño, ya sea de gestión por competencias, de cumplimiento de metas o una combinación de las dos anteriores, debe tomarse con la mayor seriedad por parte de los colaboradores y prepararse con gran dedicación por parte de la compañía.

Encuentre acá: ¿Para qué implementar una evaluación de competencias laborales?

El Departamento de Talento Humano es el más indicado para organizar un proceso de evaluación eficiente, que incluya los elementos adecuados para obtener resultados fiables que permitan realizar un verdadero seguimiento a la evolución del desempeño de los colaboradores y tomar las decisiones respectivas para optimizar su productividad.

Por esta razón, hoy vamos a reseñar 4 errores que suelen cometer las personas al momento de responder la evaluación de desempeño y que afectan notablemente los resultados finales. Veamos: 

  1. Falta de Objetividad:

 Sucede cuando los evaluadores favorecen a sus amigos o compañeros y no califican objetivamente su desempeño. También cuando califican condescendientemente a otros evaluados porque creen que al hacerlo negativamente van a afectar su trabajo o cuando tienen conflictos con otra persona y la califican negativamente únicamente por esa razón.

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  1. Prevención:

 Suele pasar que los evaluadores tengan algún prejuicio, concepto negativo sin fundamento o falta de empatía con sus jefes, colegas o colaboradores y que por esta razón los califiquen emocionalmente y no tomando en cuenta sus verdaderos méritos y desempeño laboral. 

  1. Coyuntura:

 En ocasiones, una situación particular recientemente sucedida en la organización, puede ser positiva o negativa, influye en la evaluación y deja de lado la objetividad del evaluador con respecto a su evaluado. Las personas no deben calificar a sus colaboradores por nada diferente a su desempeño y al cumplimiento de sus tareas. 

  1. Equilibrio:

 Ocurre cuando el evaluador piensa que debe evitar conflictos con sus compañeros y los califica a todos de la misma forma, no otorga calificaciones muy altas ni muy bajas para ser equitativo con sus evaluados. Este tipo de calificaciones son perjudiciales puesto que no reflejan la realidad y afectan el resultado de la evaluación.

Para evitar que los colaboradores comentan estos errores frecuentes a la hora de evaluar a sus compañeros, es importante reunir a la plantilla antes de empezar con el proceso y explicarles la importancia de la honestidad en las calificaciones, garantizarles que nadie verá su trabajo afectado por las calificaciones que entreguen sobre sus compañeros

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 Se debe concientizar al equipo del objetivo principal que se busca cuando se realiza una evaluación de desempeño: identificar las fortalezas para consolidarlas y las falencias para convertirlas en oportunidades de mejora que permitan crear un plan para cerrar las brechas de cada uno de los participantes, de los departamentos y de la organización en general.

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  • Gracias Felipe por compartir estos 4 errores comunes en las evaluaciones del desempeño. Son muchísimos más los que se cometen. Por ejemplo el uso de un solo método de evaluación. Recomiendo utilizar, una combinación de métodos. A mí me ha funcionado muy bien, en algunas empresas, los métodos de escalas de puntuación (resultados y competencias), combinado con el de Incidentes Críticos y la autoevaluación del trabajador y en otras, la evaluación 360 grados. Nunca debería faltar, la Entrevista. Saludos y si puedes, revisa y comenta los consejos que doy en mi blog para desarrollar un sistema de ED efectivo
    http://disolgich.blogspot.com/2015/11/5-consejos-para-desarrollar-un-sistema.html, saludos

  • Ojo! Es muy importante que est s convencido de ello, si no, puede reflejarse en tu venta y evitar tener un cierre exitoso, sta se puede convertir en una debilidad del vendedor.