Key Performance Indicators

4 KPIs fundamentales para el Departamento de Talento Humano

En el mercado actual la competencia por el talento humano se ha vuelto cada más fuerte y los departamento de recursos humanos han pasado a ocupar un rol protagónico para desarrollar estrategias de búsqueda, atracción y retención de personas con las competencias y habilidades adecuadas para cumplir con los objetivos establecidos por la organización.

Para atraer ese talento humano a la empresa es necesario diseñar un programa de reclutamiento de alta calidad que permita medir la efectividad de los procesos para identificar errores, aciertos y aprovechar las oportunidades de mejora con el objetivo de aumentar la productividad real en la organización.

Encuentre acá: ¿Qué son los Key Performance Indicators (KPIs)?

Para lograrlo, existen KPIs (métricas) específicas que permiten hacer un seguimiento riguroso a las diferentes actividades relaciones con el reclutamiento, la rotación y la retención de las personas en la compañía. Estos indicadores permiten hacer los ajustes necesarios para optimizar procesos, reducir los costos y aumentar la productividad en cada uno de ellos.

Lea también: Tipos de Key Performance Indicators (KPIs)

  1. Costo y tiempo por contratación:

Significa el costo en dinero que le implica a la compañía la contratación de cada nuevo colaborador. Este KPI debe incluir todos los costos en los que se incurra en el trascurso del proceso, por ejemplo: publicación de ofertas, salario de los reclutadores, entrevistas, etc.

También es recomendable medir el número de día que tarda en cubrirse una vacante, así podrán hacerse los cambios requeridos para reducir el tiempo que dura un puesto vacío y los problemas de productividad que eso con lleva.

  1. Valor de la rotación laboral:

La rotación se calcula comparando la cantidad promedio de empleados que tiene la compañía con la cantidad de personas que dejaron su cargo. Lo ideal es medirla trimestralmente para identificar las razones que provocan la salida de colaboradores.

Otro indicador importante es calcular el valor de esa rotación. Cada vez que se va un colaborador se pierde experiencia, conocimiento y productividad en el equipo del que hacía parte, pero también se gasta dinero para concretar esa salida. El valor de la rotación se calcula sumando los gatos de liquidación, los del tiempo que permanece vacante el cargo, los de contratación y los de capacitación.

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  1. Retención de talento:

La retención es un indicador clave para conocer la situación de estabilidad, o inestabilidad, laboral de una organización. La tasa de retención se calcula comparando la cantidad de colaboradores que permanecen durante un periodo de tiempo, semestral, anualmente, etc, con los que empezaron ese periodo.

Junto con el nivel de rotación, la tasa de retención permite establecer planes para evitar la salida de colaboradores y reducir los costos que eso implica. El aumento de retención permite mantener un nivel de productividad adecuado para alcanzar los objetivos esperados.

  1. Duración en el cargo:

Este indicador permite establecer el promedio de tiempo que permanecen los colaboradores en la organización. Se calcula sumando el número de meses que lleva cada persona en su cargo y dividiendo el resultado entre el número de colaboradores de la compañía.

El resultado permite anticiparse antes posibles salidas de personas. Lo recomendable es acercarse a quienes cumplan ese tiempo e identificar si efectivamente están pensando en irse para tomar las medidas encaminadas a evitarlo.

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Como podemos ver, estos KPIs permiten hacer un seguimiento periódico y riguroso al comportamiento de los procesos de contratación, a las tasas de salida y permanencia de colaboradores y al tiempo que suelen durar las personas en su cargo. Esas cifras son un insumo fundamental para establecer la efectividad en el desempeño del departamento de recursos humanos.

Las fortalezas y las oportunidades de mejora identificadas en este tipo de mediciones permiten tomar decisiones basadas en cifras reales tendientes a optimizar las condiciones para que la plantilla de colaboradores se mantenga el mayor tiempo posible. Así se logrará mantener al mejor talento humano, se reducirán costos indeseables de los procesos de salida y se dará continuidad a los proyectos a corto, mediano y largo plazo de la organización.

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