Productividad

4 pasos para crear un modelo de entrenamiento en su empresa

El entrenamiento y los planes de desarrollo en la organización muestran una oportunidad de ampliar el conocimiento base de todos los colaboradores. Sin embargo los jefes y directores encargados del presupuesto, consideran que la inversión en un entrenamiento es alto. Para muchas empresas, el entrenamiento y desarrollo no es tomado con la importancia con la que se debería tomar. Para algunos se considera una pérdida de tiempo atender a las sesiones de entrenamiento, ya que para ellos los colaboradores están perdiendo tiempo vital de trabajo que puede llegar a retrasar el cumplimiento de los proyectos.

Lea más sobre: El proceso de formación en la gestión de Recursos Humanos

Ahora bien, el entrenamiento y los planes de desarrollo proveen un beneficio a corto y largo plazo tanto para el colaborador como para las organizaciones de hoy. Los beneficios y efectividad de los programas de entrenamiento aplicados también deben ser medidos. Si bien las empresas están realizando una inversión de tiempo y de dinero, este también debe ser retribuido por medio del mejoramiento y cambio que tengan los colaboradores a favor de la organización.

Encuentre acá: 10 pasos para crear un plan individual de desarrollo (PID)

Donald Krikpatrick, profesor actualmente retirado de la Universidad de Winsconsin y ex presidente de la Sociedad Americana de Entrenamiento y Desarrollo, creó un modelo de cuatro niveles de entrenamiento y evaluación de este. Estos cuatro niveles son.

  1. Reacción

Este nivel se encarga de medir la reacción de las personas quienes recibieron el entrenamiento. Los entrenadores buscan siempre saber si el material, el tema, la presentación del tema y su misma exposición fueron lo suficientemente buenos. Medir la reacción de los participantes es lo mismo que medir la satisfacción de estos frente al entrenamiento. Si este es eficaz, es importante que los participantes reaccionen favorablemente.

En esta primera fase, el entrenador busca los siguientes puntos:

  • Determinar qué es lo que se desea encontrar de los participantes.
  • Diseñar un formato que logre cuantificar las reacciones de los participantes, y en cierta medida establecer medidas correctivas que traigan un mejoramiento al programa de entrenamiento
  • Provocar que la gente escriba sugerencias transparentes que también logren traer un mejoramiento al programa de entrenamiento.
  • Procurar buscar que la reacción o satisfacción de los colaboradores sea inmediata.
  • El instructor también debe expresar sus opiniones y emociones que considere pertinentes comunicar.

Recomendamos: Satisfacción laboral: ¿Por qué las personas mayores de 50 años son más felices en su trabajo?

  1. Aprendizaje

En este nivel se busca que se haya realizado cualquier una transferencia del conocimiento, es decir que los participantes de dicho entrenamiento hayan comprendido en su totalidad el tema expuesto. La medición del aprendizaje según Krikpatrick busca mirar ¿qué conocimientos han sido aprendidos?, ¿qué habilidades han sido desarrolladas y mejoradas?, ¿qué actitudes fueron modificadas? Las ideas y líneas que guías este nivel son:

  • Apoyarse en un grupo de personas para el control del nivel dos.
  • Evaluar conocimientos, habilidades y aptitudes antes y después de cada programa formativo.
  • Utilizar un cuestionario, el cual debe responderse en un 100%, para medir estos conocimientos y actitudes aprendidos.
  • Utilizar los resultados obtenidos para tomar medidas correctivas al programa de entrenamiento.

Encuentre acá: 5 Consejos para implementar una evaluación de desempeño exitosa

  1. Comportamiento

En la tercera fase del proceso se busca ver la forma en la que el entrenamiento tuvo impacto en el desempeño de los participantes. También su busca analizar lo que sucede con el participante en su puesto de trabajo una vez se concluya con la acción formativa. En esta fase básicamente se busca encontrar qué tanto impacto y cambios tuvo el participante y de qué manera lo transfiere en su puesto de trabajo. Las acciones a seguir para lograr ver el cambio en el participante en su puesto de trabajo, son las siguientes:

  • Apoyarse en un grupo de personas que hayan sido partícipes del entrenamiento, para lograr ver los cambios de comportamiento.
  • Dejar que pase un tiempo considerable para que los cambios, el contenido, y la formación en general realmente puedan suceder.
  • Buscar evaluar a los participantes antes y después de la formación.
  • Entrevistar a formadores, supervisores, subordinados, y de más personas que interactúen con los participantes que hayan recibido la formación.
  • Repetir esta evaluación de forma periódica.
  1. Resultados

Este nivel se encarga de medir el mejoramiento y resultados en el negocio que se logran con el programa de entrenamiento y formación. Las ideas para alcanzar este nivel son las siguientes:

  • Permitir que los resultados se lleguen a evidenciar.
  • Mide de nuevo el antes y el después.
  • Se tiene en cuenta coste vs. Beneficio.
  • Se determinan nuevos costos directo de la formación.
  • Calcular el ROI (retorno de la inversión).

Lea también: Tipos de Key Performance Indicators (KPIs)

Los colaboradores que en general tienen acceso a programas de formación y entrenamiento tienen la ventaja sobre otros a quienes por obligación les es necesario buscar oportunidades de entrenamiento por su cuenta. La inversión que la organización hace por sus colaboradores en los programas de entrenamiento, permite incrementar la productividad de estos ya que se sienten valorados por su trabajo y tiempo. De igual forma, ellos se sienten retados y apreciados por su trabajo por medio del ofrecimiento a programas de entrenamiento, el cual genera aún más satisfacción tanto para ellos como para sus líderes y el fruto que puedan dar.

Un programa de formación debe evaluarse en cada fase para asegurar mayor calidad de este y mayor probabilidad de que exista un retorno sobre la inversión. De esta manera, los programas de entrenamiento van a tener más confiabilidad y será aún más sencillo para los jefes y coordinadores optar por enviar a alguno de sus colaboradores a recibir esta formación.

Evalúe el desempeño de su equipo fácilmente y aumente la productividad y la retención de talentos en su organización

Artículos Relacionados