Competencias

5 Consejos para implementar una evaluación de desempeño exitosa

Las evaluaciones de desempeño son la mejor forma de identificar las fortalezas y las oportunidades de mejora que presentan los colaboradores de una organización. Son además un instrumento para promover la meritocracia y facilitar la toma de decisiones administrativas tales como repartición de bonos, aumentos de salario, reasignación de cargos, entre otras.

Una evaluación de desempeño puede incluir tanto la gestión de competencias laborales como el seguimiento al cumplimiento de las metas esperadas. El objetivo es hacer trazabilidad a lo largo del tiempo al desempeño de los colaboradores y encontrar los mejores métodos para cerrar las brechas y optimizar la productividad global e individual en la compañía.

El talento humano es el activo más importante de una organización. Los colaboradores son el elemento vital para cumplir con las metas propuestas. Por esta razón, evaluar su desempeño, darles retroalimentación y concertar planes de desarrollo que permitan aprovechar las oportunidades de mejora es fundamental para el crecimiento y la competitividad de la compañía en el mercado.

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Sin embargo, una evaluación de desempeño requiere ser preparada con dedicación para obtener resultados verídicos, sustentables y que permitan hacer un verdadero seguimiento al rendimiento de los involucrados. El Departamento de Talento Humano es el indicado para organizar un proceso de esta magnitud.

Hoy queremos entregarles 5 consejos para diseñar e implementar una evaluación de desempeño exitosa y realmente productiva. Veamos:

  1. Estructurar el organigrama de la compañía:

El organigrama de la compañía es el mapa que permite clarificar las relaciones laborales que existen entre los integrantes de la compañía, incluyendo jefes, colegas y colaboradores.

El objetivo del organigrama es evitar que personas que no conocen a otras o cuyo trabajo no tiene ninguna relación se evalúen y se pierda la oportunidad de obtener resultados verídicos.

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  1. Determinar los cargos y las funciones:

Para realizar una evaluación de desempeño efectiva es necesario categorizar cada uno de los cargos existentes en la compañía, determinar cuáles son los requisitos y funciones básicas que se requieren para desempeñarlos y establecer las responsabilidades y formas de entregar los resultados que se espera de cada uno de ellos. Esta información permitirá asignar las metas y competencias correspondientes a cada colaborador incluido en la evaluación.

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  1. Elegir la metodología de evaluación:

Las evaluaciones de desempeño pueden ser de 90, 180, 270 o 360 grados. La primera incluye únicamente la participación del jefe; la segunda incluye al jefe y los colegas; la tercera al jefe, colegas y colaboradores y la última a todos los anteriores y la autoevaluación.

Las combinaciones de evaluadores para cada cargo pueden variar de acuerdo al criterio de la compañía, pero lo importante es elegir la que permita obtener la mejor fotografía del desempeño del colaborador y explicárselo a los involucrados antes de aplicar el proceso.

Lea también: ¿Qué es una evaluación de desempeño 360 grados?

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  1. Preparar la retroalimentación:

De nada sirve realizar un proceso de evaluación de desempeño si no existe una conversación posterior que permita comunicar y discutir los resultados obtenidos.

La retroalimentación es una gran oportunidad para valorar el trabajo de los colaboradores, ayudarles en su desarrollo profesional y discutir con ellos las razones por las cuales se presentan fallas en sus funciones.

Esto permite fortalecer la relación entre la compañía y los empleados, además de demostrar que la evaluación es realmente importante y que los resultados no quedarán en el olvido.

Encuentre acá: 3 Consejos para preparar un proceso de retroalimentación

  1. Establecer un Plan de Desarrollo:

Tras entregar la retroalimentación y evaluar los resultados, el siguiente paso es definir un Plan Individual de Desarrollo (PID) que permita aprovechar las oportunidades de mejora identificadas y cerrar las brechas. El objetivo del plan es asignar las tareas destinadas a optimizar el desempeño y hacer estricto seguimiento a su cumplimiento.

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Finalmente, es recomendable establecer un calendario con la periodicidad de las evaluaciones. El valor de realizar una evaluación de desempeño está en poder comparar los resultados a través del tiempo. Una evaluación semestral es lo más indicado para establecer un marco que permita verificar avances y retrocesos en las competencias laborales, el cumplimiento de las metas y, si es el caso, la realización de las actividades definidas en el Plan Individual de Desarrollo.

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  • Hola Felipe muy buenas las claves que ofreces. Me gustaría adicionar dos más, a tu debate.
    1. Haga diagnósticos certeros, para identificar problemas en tu sistema de evaluación del desempeño
    2. Vincula el Sistema de Evaluación del Desempeño (SED), con el Cuadro de Mando Integral (CMI) Global de la Empresa

    Puedes visitar mi blog y encontrar un post relacionado, para que tambi’en me des tus criterios, gracias nuevamente y seguimos en contacto