Recursos Humanos

6 Consejos para crear un plan de sucesión en su compañía

Las empresas se están enfrentando a una coyuntura laboral que las puede golpear de forma importante si no están preparadas para ella. La causa es el retiro de los profesionales Baby Boomers, personas nacidas en el período momentáneo y posterior a la Segunda Guerra Mundial entre los años 1946 y 1965, que han venido ocupando posiciones directivas y de alta responsabilidad en las empresas, constituyéndose como personas clave para el éxito de la organización.

Para que ésta situación no se convierta en un problema mayor, las empresas deben establecer un plan de sucesión que permita prever los retiros de estas personas para darle paso a un recambio generacional, concretamente a los profesionales de la Generación X y los Millenials que estén listos para asumir esas importantes plazas.

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Una solución que se puede plantear desde las áreas de Recursos Humanos son los planes de sucesión, los cuales tienen el propósito de preparar al mejor talento para ocupar posiciones que son fundamentales para la permanencia, desarrollo y rentabilidad de la organización.

Para elaborar un plan de sucesión que satisfaga las necesidades de la empresa y logre motivar a las personas de la organización, es necesario tener en cuenta algunos elementos clave. Estos son los 6 más importantes. Veamos:

  1. Definir perfiles de cargo

Los perfiles de cargo son fundamentales para cualquier proceso que se desee plantear en Gestión Humana. Proporcionan los requisitos mínimos que las personas deben tener para ocupar cualquier cargo en la organización.

Los perfiles de cargo se constituyen en el mapa de ruta para elaborar los planes de sucesión, puesto que suministran los requisitos y los niveles de desarrollo de aquellas competencias clave; necesarias para desempeñar los cargos con efectividad.

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  1. Identificar cargos críticos

Otra tarea que se debe ejecutar, es identificar aquellos cargos que son esenciales para cumplir con la misión y lograr los objetivos estratégicos de la organización. Es recomendable usar una matriz de cargos críticos, donde a través de la selección de algunos criterios de análisis se asignen puntos para jerarquizar las diferentes posiciones funcionales.

Algunos ejemplos de criterios puntuables pueden ser: peso de un cargo en la toma de decisiones de la organización, impacto en el negocio de una mala decisión, relación con clientes o relación con los proveedores. Éste proceso permitirá identificar cuáles son los cargos para los cuales se debe empezar a construir un pool de talento.

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  1. Buscar alianzas estratégicas

Es necesario que los planes de sucesión tengan el pleno respaldo y compromiso de los gerentes y directivos, es la única forma para que las personas se comprometan con los resultados y generen credibilidad para mantener la motivación

  1. Usar herramientas cuantitativas

La evaluación de las personas que sustituirán posiciones críticas debe basarse siempre en criterios objetivos. Un cuadro con estadísticas y resultados es fundamental para hacer seguimiento, implementar planes de desarrollo y tomar decisiones ecuánimes y acertadas.

Una herramienta bastante útil para seleccionar a las personas con alto potencial es el 9-Box, un mapa cartesiano en el cual se cruzan el desempeño (metas) versus el potencial (competencias) identificado de los candidatos. Una vez cuantificado es posible ubicarlo en una de las 9 casillas, permitiendo obtener una base verídica para predecir el desempeño en el cargo al que aspiran.

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  1. Tener un plan de retención

El plan se sucesión no se limita a la identificación del talento. También implica un esfuerzo por desarrollarlo y retenerlo. Los planes de retención deben apuntar a las aspiraciones y necesidades de las personas, es frecuente caer en el error de enfocarlos solamente en remuneración económica. Beneficios como horario flexible, auxilio educativo o teletrabajo, pueden ser opciones que pueden incluso ser mejor valoradas.

  1. No esperar hasta el último minuto

Un plan de sucesión debe ser planeado con tiempo, no es un proceso que se pueda realizar en solo algunas semanas. Implica un esquema estructurado de selección de las personas con alto potencial y un plan de desarrollo. Dicho plan debe contemplar varios movimientos horizontales de la persona por distintas áreas funcionales de la organización, el propósito es que logre una compresión integral del negocio.

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Los planes de sucesión terminan siendo una herramienta útil para gestionar el cambio generacional en cargos críticos de las empresas. Sin embargo, puede resultar una iniciativa costosa si no se gestiona en coherencia con las necesidades de la empresa.  Es responsabilidad de los profesionales del área de Gestión Humana orientar el plan a un punto de equilibrio que beneficie los intereses, tanto de la empresa como de los trabajadores.

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