Competencias

7 Consejos para realizar una Evaluación de Competencias 360 grados con éxito

Ayer hablábamos acerca del funcionamiento y aplicación de la evaluación de competencias de 360 grados, hoy vamos a mencionar algunos de los puntos a tener en cuenta en el momento de diseñar e implementar la evaluación para garantizar la solidez, confiabilidad y efectividad del proceso. Veamos:

1. Garantizar la confidencialidad:

Cuando se realiza la evaluación por primera vez la plantilla se preocupa por la manera cómo se van a usar sus respuestas y percepciones y por no saber quiénes se van a enterar de esos datos, por esta razón podrían no responder honestamente. La organización debe garantizar a la plantilla la confidencialidad del proceso y explicarles que los datos obtenidos no van a volverse en su contra. Por el contrario, los empleados deben tener claro que el único objetivo del proceso es formativo, constructivo y colaborativo y que no pretende descalificar a nadie.

2. Instrucciones claras:

Cuando los colaboradores tienen problemas y diferencias personales entre sí puede que aprovechen la evaluación de competencias como un instrumento para atacarse o emitir opiniones personales que nada tienen que ver con el proceso. Es importante indicarles a los empleados que el objetivo del proceso es constructivo y colaborativo y pretende ayudar a mantener las fortalezas y aprovechar las oportunidades de mejora de cada colaborador en el ambiente más amable y profesional posible.

3. Preguntas concretas:

El éxito del proceso depende principalmente del diseño de la evaluación, asegúrese que la herramienta que ha seleccionado para realizarla va a producir información realmente procesable y medible que se convertirá en perfiles detallados de las competencias de sus colaboradores para identificar fortalezas y oportunidades de mejora. Preguntas acerca del estilo de la ropa, gustos musicales, etc. o que contengan siglas inentendibles van a generar confusión en la plantilla y a arrojar información que no aporta valor al resultado final.

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4. Establecer un plan de acción:

Tras conocer los resultados de la evaluación estos se deben aprovechar al máximo y entregar la retroalimentación respectiva a cada colaborador evaluado. Sí los resultados no se utilizan para diseñar un plan de fortalecimiento y aprovechamiento de oportunidades de mejora  no se va a producir ningún cambio en el comportamiento en la organización.

5. No olvidar las fortalezas:

Las fortalezas identificadas tras la evaluación son tan valiosas como las oportunidades de mejora, se deben mantener y potenciar esas fortalezas para convertirlas en valores agregados que incrementen la productividad, los puntos fuertes de los colaboradores no deben olvidarse, deben cultivarse y son de gran ayuda para superar los aspectos débiles.

6. Hacer seguimiento al plan de acción:

El proceso no va a ser efectivo si la organización no le hace seguimiento al plan de acción diseñado para aprovechar las fortalezas y oportunidades de mejora identificadas en la evaluación. La mejor opción para verificar la eficacia de las acciones de mejora implementadas es realizando una nueva evaluación de competencias 360 grados cada cierto tiempo para observar cómo han cambiado las percepciones de la plantilla.

7. El papel del CEO de la empresa:

Para garantizar el éxito de la evaluación de competencias el CEO debe estar al tanto de todo el proceso, participar y transmitir confianza y credibilidad a la plantilla. Cuando la evaluación es planificada y supervisada únicamente por el departamento de recursos humanos sin el acompañamiento del gerente de la empresa la eficacia no resulta ser la misma.

Si las organizaciones toman en cuenta estos aspectos a la hora de implementar la evaluación de competencias 360 grados, seguramente que el proceso va a ser positivo y va a ser un elemento clave para mejorar la productividad y afianzar la cultura organizacional en la empresa, se va a lograr retroalimentar a los colaboradores y ayudarles a diseñar un plan de acción para mantener sus fortalezas y convertir sus debilidades en oportunidades de mejora. Es una ganancia de doble vía que beneficia tanto al desarrollo profesional de los empleados como al crecimiento en productividad y competitividad de la organización.

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