Recursos Humanos

Big Data, el futuro en la gestión de Recursos Humanos

Ayer hablábamos de Big Data, de sus utilidades y características principales, decíamos que este concepto ha revolucionado las estrategias operativas de los departamentos de negocios y marketing en las organizaciones, basadas en la enorme y compleja cantidad de datos disponibles, que permiten definir con total precisión a cada cliente o potencial cliente con base en su actividad, búsquedas y preferencias en web, social media y en la vida real misma. Por esta razón, las formas de posicionamiento de marca, promoción de productos y oferta de servicios han cambiado y se han ajustado a la era digital en la que vivimos.

Como lo prometimos, hoy hablaremos de Big Data aplicado a RH. Para que la gestión del talento humano sea efectiva  también debe evolucionar a la par de los avances y transformaciones que producen la ciencia y la tecnología, en este escenario el manejo de Big Data surge como una innovadora y efectiva forma de manejar aspectos tan sensibles para las organizaciones como lo son el rendimiento de sus colaboradores, el cumplimiento de objetivos y el reclutamiento de nuevos empleados.

El uso de Big Data está empezando a tomar fuerza entre los expertos en RH como una herramienta estratégica para tomar las mejores decisiones, no en vano la Revista Forbes lo acaba de anunciar como una de las 10 tendencias tecnológicas para la gestión de recursos humanos para el año 2014. La información más importante para tomar las mejores decisiones es la que producen las mismas empresas, aunque a veces no lo sepan. La clave del éxito usando Big Data en RH se define en una palabra: análisis.

Para entender cómo funciona Big Data en gestión de RH vamos a empezar por explicar el concepto de Analytics, esto significa adoptar un enfoque estratégico en el cual la toma de decisiones en las organizaciones se basa en el análisis minucioso de la información con la que se cuenta. Hora tras hora las acciones que efectúan los empleados, y los futuros empleados, quedan almacenadas en múltiples bases de datos, que por medio de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TICs) se pueden procesar y analizar para tomar las mejores decisiones, ya sea en contratación, ascensos, despidos, etc.

Con los conceptos de Analytics y Big Data definidos, ahora vamos a explicar su aplicación directa en el área de recursos humanos. Se conoce como Talent Analytics y se refiere al conjunto de herramientas y procesos estadísticos sistematizados que basados en los grandes volúmenes de información que hemos mencionado y que de acuerdo a la complejidad de análisis que necesitemos realizar nos permiten resolver muchas preguntas y agilizar los procesos de los departamentos de RH. Los datos existen y se actualizan día a día, la clave es procesarlos para tomar las mejores decisiones posibles.

¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño?, ¿Quiénes no aportan a la organización?, ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial?, ¿Qué acciones se deberían tomar para fortalecer el bienestar y por ende la productividad y la satisfacción de los empleados?, ¿Cuáles factores definen la rotación de empleados? o ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante?, son las preguntas más comunes que surgen al interior de los departamentos de RH, el uso de Big Data es una estrategia que permite responderlas todas con precisión matemática y analítica y no por medio de sensaciones o suposiciones personales.

Josh Besin, consultor y especialista en recursos humanos de Forbes, expone un ejemplo de uso de Big Data y Analytics en RH que aplicó en una organización financiera estadounidense que quería identificar a sus mejores empleados y seleccionar a sus mejores aspirantes para fortalecer su departamento comercial y mejorar sus indicadores de productividad.

Mediante el análisis estadístico se estudiaron los datos de ventas y rotación de vendedores y se los correlacionó con los de desempeño total de la compañía y con las tasas de retención anuales, incluyendo además variables de factores demográficos. El resultado mostró que los empleados más exitosos eran los de mejor desempeño en las siguientes variables:

  • No tener errores de redacción y puntuación en el CV.
  • Tener experiencia vendiendo inmuebles o automóviles
  • Haber sido exitosos en sus trabajos anteriores
  • Poder ser exitosos a pesar de recibir instrucciones vagas.
  • Tener experiencia planificando el tiempo y gestionando una gran cantidad de tareas simultáneas.

Al mismo tiempo, el estudio concluyó que el desempeño en las siguientes variables, que eran las mismas en las que se basaba la política de gestión de RH de la organización, no influía en el éxito de ventas y cumplimiento de indicadores de los empleados:

  • La  Universidad a la que habían ido.
  • Calificaciones y rendimiento en la Universidad
  • Calidad y cantidad de sus referencias laborales.

Con los resultados obtenidos, se estableció un nuevo modelo en la política de RH de la organización y con su aplicación se aumentaron los ingresos en 4 millones de dólares anuales. Este caso nos indica claramente que en la mayoría de empresas la contratación, las decisiones de gestión, la promoción, y las recompensas se siguen basando en el instinto, la experiencia personal y los sistemas de creencias corporativas.

Las empresas tienen en su poder miles de datos de todo tipo sobre sus propios empleados, por ejemplo demográficos, de índices de rendimiento, de rotación laboral, de formación e historia académica, entre otros, y la mayoría no los tiene en cuenta para tomar las decisiones importantes cuando de fortalecer la gestión, productividad y competitividad se trata.

Con la apropiación de las tecnologías de procesamiento de Big Data adecuadas y la capacitación correcta de los encargados de RH para el manejo y operación de esas herramientas, las organizaciones van a ahorrar muchos costos en cuanto a gestión del talento se refiere y van a ver claramente reflejados los beneficios en sus informes de productividad y competitividad.

 

El clima laboral de su organización es la clave para retener sus talentos

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