Recursos Humanos

¿Cómo evitar los recortes en el presupuesto del departamento de recursos humanos?

En tiempos de crisis las organizaciones suelen revisar el presupuesto asignado a cada una de las divisiones para reducir costos y equilibrar los ingresos, el departamento de recursos humanos es tradicionalmente el primero al que se dirigen los gerentes para verificar sus asignaciones presupuestarias y recortarlas drásticamente puesto que no ven ningún beneficio económico en esa inversión.

Los gerentes y directores financieros tienen como premisa aumentar la cantidad de dinero recibida por cada cantidad invertida en un colaborador, esto se refiere en términos simples a aumentar la productividad de la plantilla con respecto al monto que se destina para mantenerla.

Los encargados del departamento de recursos humanos deberían entender que lo que le importa a la organización es la calidad de los productos y servicios que ofrezcan, el volumen de las ventas, la productividad de sus empleados, la competitividad de la compañía en el mercado y la satisfacción del cliente, cualquier otro aspecto pasa a un segundo plano y precisamente ahí se encuentra la gestión de los recursos humanos.

El jefe de recursos humanos necesita urgentemente, si es que aún no lo ha hecho, empezar a hablar en términos de administración. Necesita medir el impacto de las estrategias de gestión de talento humano que aplica para saber si esas acciones influyen o no en la productividad de la compañía.

Lo primero que debería hacer el encargado de RH es identificar cuales acciones son las que pueden tener un impacto real a corto plazo en el nivel de productividad de los colaboradores, estas pueden ser capacitaciones, revisión de salarios, flexibilidad laboral, etc. Después de definir la estrategia e implementar las medidas, se debe hacer un seguimiento minucioso para verificar la evolución y los resultados que arroja.

La idea con este diagnostico inicial y con la posterior implementación de acciones de gestión de talento humano que mejoren la productividad es que el director de RH esté preparado para demostrar que sus decisiones y estrategias son cruciales parar elevar los ingresos de la organización y mantener la competitividad en el mercado.

¿Qué acciones tomar?

Cambiar de mentalidad:

El departamento de RH debería hablar en números, en aspectos medibles y que puedan mejorarse constantemente. Debe hacer cálculos fríos y precisos sobre la inversión y la ganancia que supone cada colaborador, debe conectarse con los directores de las otras divisiones de la empresa para entender todas las dinámicas de la organización y buscar hacer un feedback con cada uno para entender fortalezas y dificultades en cada caso.

Evaluar el clima laboral:

El clima laboral se refiere al entorno, tanto físico como humano en el que trabajan los empleados. La calidad de las condiciones de dicho clima es directamente proporcional al nivel de satisfacción del talento humano de la organización, que se ve traducido en la efectividad del cumplimiento de sus funciones y por lo tanto, en la productividad y competitividad general de la empresa. El encargado de RH debería evaluarlo para identificar fortalezas y oportunidades de mejora.

Ser competitivo:

Normalmente los directores de otras divisiones son más competitivos que los de RH, y esos directores miran a los de RH como un cargo extraño y secundario que no impacta directamente en las ventas y ganancias de la empresa. El director de RH debe pelear por el presupuesto de su división con resultados visibles y ser capaz de demostrar la efectividad de sus acciones.

Identificar a los lideres:

El liderazgo es un valor agregado entre los colaboradores para mejorar la productividad. En tiempos de crisis los encargados de RH necesitan identificar a los empleados con el mejor desempeño y en particular a los líderes ocultos en la organización. Un plan de evaluación por competencias y de gestión de indicadores de rendimiento (KPIs) son estrategias efectivas para encontrar esos líderes.

En conclusión, el director de RH debe asumir un cambio de mentalidad para sacar a su departamento del olvido, debe entender que su trabajo es importante para la gestión de la organización si lo realiza correctamente.

Empezar a hablar en lenguaje administrativo, ser capaz de medir el desempeño y las competencias de la plantilla, evaluar el clima laboral y aprovechar las fortalezas y debilidades para convertirlas en oportunidades de mejora hará que la gestión de RH se convierta en la base para incrementar la productividad de la organización.

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