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Cómo formar personas para la gestión de Recursos Humanos

La formación de personal en el área de recursos humanos es considerada una etapa importante tanto para los líderes de cada departamento de la organización, como para sus respectivos miembros de equipo. Esta etapa debe ser respaldada por la alta dirección de RRHH. Sin embargo todos los miembros deben estar comprometidos a que el plan de formación se cumpla a toda costa.

Existe una serie de pasos que hacen parte de la formación del personal de una organización:

Evaluar las necesidades de los colaboradores.

En este paso, lo primordial es evaluar las necesidades personales de cada miembro de manera individual. Luego se deben evaluar las necesidades de los miembros según el cargo que tengan, relativo a las materias en las que hay que formarlos.

  • Las necesidades pueden surgir del entorno; esto quiere decir que por ejemplo las innovaciones tecnológicas obligan a las empresas a actualizar los conocimientos técnicos y herramientas de la empresa.
  • Hay necesidades que surgen a raíz de cambios en la estrategia de la organización. Por ejemplo: la introducción de la organización a nuevos mercados exigirá impartir nuevos conocimientos a los miembros.
  • Las necesidades también aparecen debido a problemas que enfrenta una organización diariamente: riesgos laborales, baja productividad, clima laboral afectado, etc.
  • Hay necesidades que son reportadas directamente ante el departamento de recursos humanos. En este caso son los miembros quienes acuden a recursos humanos. No en todas las ocasiones este departamento es el que debe verse en el papel de investigador ante cualquier necesidad requerida.

Recomendamos:¿Qué son las competencias y por qué debo evaluarlas?

Desarrollo de un plan de formación:

En esta fase del proceso de formación, la descripción del cargo de cada miembro es lo que determina de qué manera se va a desarrollar el proceso y qué tipo de contenido se necesita. A partir de esta información se llevan a cabo las siguientes acciones:

  • Objetivos del programa de formación:

La formación que se vaya a impartir siempre tiene que tener una manera de cuantificarse, ya que los objetivos son los que al final miden el éxito del proceso.

Lea más sobre: 4 KPIs fundamentales para el Departamento de Talento Humano

  • Contenido del programa:

Se les pregunta a los miembros acerca de sus necesidades de capacitación. Esto no sólo permite observar las necesidades específicas de capacitación individual, sino que este se convierte en un factor motivador para los miembros, ya que ellos son quienes determinan el contenido del proceso de formación. Esto se lleva a cabo por medio de un diagnóstico previo con la evaluación de competencias, entrevista por competencias y planes individuales de desarrollo. Generalmente esta estrategia no es tan efectiva para los nuevos integrantes de la organización.

  • Aprendizaje y resultados del contenido impartido:

Lo ideal de conseguir en el aprendizaje del contenido impartido es conseguir un nivel satisfactorio de desempeño de los miembros en un determinado periodo de tiempo.

Lea más sobre: 10 pasos para crear un plan individual de desarrollo (PID)

Impartición de acciones formativas o capacitaciones.

En esta fase ya se considera llevar a cabo la ejecución del plan de formación mediante las siguientes acciones:

  • Estudios de caso.
  • Formación por medio de talleres.
  • Videos, conferencias y aprendizaje en línea. Herramientas audiovisuales que facilitan la accesibilidad de contenido a los miembros.

Evaluar las habilidades adquiridas.

En esta fase final se pretende medir y cuantificar la efectividad del proceso de formación en general; tanto la metodología que se utilizó para impartir el contenido, y el nuevo contenido.

Hay que tener en cuenta que antes de comenzar con la impartición del programa de formación, se deben tener evaluaciones que permitan ubicar el punto de partida de cada miembro. Tras finalizar el programa de formación, aplicar otra evaluación que permita medir y ver el cambio obtenido. De igual forma, los conocimientos y el nuevo contenido aprendido se van a ver reflejados en el puesto de trabajo.

Vea mas acerca de: 3 Métodos para fortalecer las competencias de sus colaboradores

La clave de implementar un proceso de formación que requiere de mucho tiempo de planificación y exactitud en cuanto al contenido y metodología, es que se realice un seguimiento adecuado. Este seguimiento permitirá ver la efectividad del proceso y ver si es posible replicarlo de forma continua.

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  • Hola Ana María, gracias por traer a debate un tema importante y poco abordado. Interesantes tus reflexiones. Coincido contigo en que esta etapa debe ser respaldada por la alta dirección de RRHH y que todos los miembros deben estar comprometidos con el cumplimiento del plan de formación. Yo adicionaría: “y debe estar liderada por el propio directivo de gestión de personas, aunque invite a participar a otros colegas de la propia empresa, para que cuenten sus experiencias prácticas. Hace poco escribí un post, que si me lo permites te dejo el enlace, http://disolgich.blogspot.com/2016/02/y-tu-como-desarrollas-tus-colaboradores.html, donde te muestro mis experiencias prácticas para desarrollar a mis colaboradores en esta área. Saludos

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    Ixzelt Ramírez Bautista | CC & CC
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