Clima Organizacional

Cómo construir cultura organizacional vs. clima laboral

Mucho se ha escrito tanto de cultura como clima. Se ha escrito de características, consejos, estructura y hasta se pueden encontrar varias definiciones de estos conceptos. Más allá de conocer la diferencia entre ambos y la importancia para una organización saludable y productiva, es importante también entender la diferencia para construir tanto clima como cultura e integrarlo a los objetivos organizacionales.

Es una realidad que tanto la cultura como el clima organizacional se aconseja construirlo con un diseño previamente pensado, analizado y definido que enmarque la estrategia organizacional y el estilo de talento que se quiere para llegar a esa estrategia. Esto es importante pues evita errores y pérdidas tanto de tiempo como de dinero por subestimar el poder del clima y la cultura organizacional si se deja formar de manera independiente e intrínseca en la organización.

Encuentre acá: Estudio de Clima Laboral en América Latina 2015 (Infografía)

Se puede evitar formar al talento humano de una forma que no esté direccionada a alcanzar los logros organizacionales, disminuir la rotación al generar mayor identidad en los colaboradores, perder dinero en capacitaciones de soft-skills que no son las que necesariamente necesitan los colaboradores, entre otros errores comunes al diseñar de manera adecuada tanto el clima como la cultura organizacional.

¿Qué semejanzas existen en la construcción de estos dos aspectos organizacionales?

Una de las semejanzas es el objetivo final, ambos deben estar estructurados para centrar de modo tal al trabajador que este sea más productivo, se conecte y se direccione hacia los objetivos organizacionales.

La segunda semejanza que se reconoce, es el alcance del impacto tanto positivo como negativo de la construcción de la misma frente a la productividad del trabajador, desde su percepción de la empresa.

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La tercera semejanza más evidente es la importancia que juega la orientación al detalle para un diseño y construcción de clima y cultura efectivos. El detalle es donde los colaboradores pueden percibir la dedicación y la importancia de la variedad de actividades y compromisos que implican construir buena cultura.

Ahora bien, ¿Cuáles son las diferencias al momento de construir clima y cultura organizacional?

La primera de ellas es el enfoque. El enfoque se refiere a la dirección hacia donde se espera lleguen los planes de acción. Para el caso de clima organizacional, los planes de acción van guiados a aludir a la emoción, que mantenga la motivación de los colaboradores, por eso es importante la orientación al detalle frente a las actividades de recreación, los reconocimientos, la decoración de cumpleaños etc.

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Mientras tanto el diseño de la cultura organizacional va enfocado a cambios y desarrollo de comportamientos puntuales necesarios y formas de lógica de pensamientos concretos que direccione al trabajador constantemente a lograr objetivos. Por eso la cultura tiende a enfocarse en acciones que perduren en el tiempo que formen tradición, símbolos y costumbres definidas y previamente planeadas.

La segunda diferencia que se puede encontrar, es la profundidad de los planes de acción. Para el caso del clima, los planes de acción pueden estar diseñados para generar una percepción inmediata y a su vez que se reconozca más en superficie y tangible para los colaboradores. Por su parte, los procesos de cultura organizacional son diseñados para generar cambios de profundidad que no son percibidos inmediatamente por los colaboradores necesariamente, sino que se vienen a reflejar tangiblemente con un espacio de tiempo y seguimiento más largo.

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Por último, encontramos una diferencia frente al tiempo en el que se espera generar un impacto con el plan de acción. En el diseño de las acciones para construir clima, se diseña para tener impacto a corto plazo, son planes reactivos y visibles a los colaboradores. En términos de diseño de cultura organizacional, dada la profundidad de los planes de acción, se espera generar impacto a largo plazo generando planes para anticiparse a comportamientos no deseados.

La ventaja de manejar estas diferencias puntuales al diseñar cómo se quiere crear cultura organizacional y clima laboral es que se evita una formación equivocada del talento, permitiendo un manejo más organizado y esperado de los colaboradores, en pro de desarrollar sus fortalezas encaminado a conectarlos y lograr los objetivos organizacionales.

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  • La cultura organizacional la define la empresa y el clima laboral los colaboradores.Ambas se relacionan entre sí pero no siempre comparten los mismos objetivos . Lo ideal es lograr una sinergia de manera permanente a través del compromiso por parte del colaborador y el reconocimiento por parte de la empresa.