Recursos Humanos

¿Cuáles son los secretos de Google para tener mejores gerentes?

El liderazgo es un tema fundamental para muchas empresas, incluso para las más grandes y experimentadas como Google. Con las actuales condiciones del mercado laboral, resulta fundamental contar con líderes capaces de adaptarse a los cambios, dirigir las transformaciones y eliminar los obstáculos que se presenten en el camino.

Para ayudar a las organizaciones en este sentido, Google publicó un podcast en Re:work donde Sarah Calderon, la responsable de supervisar el plan de estudio de Desarrollo de Gerentes de Google, reveló algunos de los secretos sobre cómo son escogidos y entrenados los gerentes de una de las empresas más grandes de internet.

Aquí explicamos cada uno de ellos:

  1. Los buenos empleados no siempre son buenos gerentes

No siempre los colaboradores de alto rendimiento, que alcanzan las metas y cumplen con la estrategia trazada, deben ser ascendidos y promovidos a cargos gerenciales. Liderar exige una serie de competencias específicas que no siempre son desarrolladas por las personas que se desempeñan de manera sobresaliente en un cargo.

Calderon dice que, para identificar a los buenos gerentes, se debe ver cómo alguien trabaja en equipo para evaluar la manera en la que trata a los otros colaboradores. Un líder debe ser flexible para poder trabajar con los demás, debe saber delegar actividades a cada uno de los miembros del equipo y mantener una comunicación abierta y fluida con su equipo de trabajo.

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  1. Los nuevos gerentes deben recibir capacitación a los pocos meses de haber ocupado el cargo

Usualmente se brinda capacitación a los gerentes antes de que empiecen en el cargo. Lo cual es juzgado como un error según los lineamientos de Google. Para Calderon, se debe permitir que los gerentes se acostumbren a su nuevo cargo para que dimensionen sus funciones, responsabilidades y actividades diarias.

Se debe esperar hasta que hayan estado en el cargo durante un par de meses antes de recibir capacitación. Sin embargo, no se puede esperar demasiado tiempo para brindar espacios de formación pues esto puede ocasionar que se cometan demasiados errores y se formen malos hábitos.

  1. No abrume a los nuevos gerentes

En ninguna empresa quieren contar con gerentes asfixiados, incapaces de alcanzar las metas porque están mal formuladas o porque están realizando tareas que no les corresponden. Google tampoco quiere que sus nuevos gerentes estén agotados con el nuevo rol que les ha sido asignado.

Para evitarlo, durante los primeros seis meses les dan herramientas para que puedan recordar lo que aprendieron y regresar, practicarlo y desarrollarlo sobre la marcha. La capacitación se centra en cuatro áreas específicas: proveer retroalimentación, ser un buen entrenador, impulsar una mentalidad de crecimiento y desarrollar inteligencia emocional.

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  1. La capacitación no es la única manera de apoyarlos

En Google, los gerentes aprenden unos de otros a diario. Por esa razón, se les anima a realizar coaching entre pares, ayudándose mutuamente a obtener retroalimentación y encontrar formas de mejorar sus actividades cotidianas.

Desde un punto de vista organizativo, es importante para los directivos alentar a sus gerentes a hablar entre ellos para resolver los desafíos que se presenten en el área; necesitan invertir en sistemas y procesos, como herramientas para recopilar comentarios, que respalden a sus gerentes.

  1. Brinde feedback orientado en los aspectos a mejorar

Una vez al año, los empleados completan una encuesta sobre el desempeño de sus gerentes para proporcionarles comentarios que les permitan aprovechar las áreas de mejora identificadas por cada miembro del equipo. Considere, además, contestar la siguiente pregunta: ¿qué pude hacer un gran gerente en su organización?

“Lo más importante es ser abierto, apoyar y crear un ambiente de aprendizaje; ser específico sobre cómo ese gerente puede mejorar y darles recursos para mejorar; y luego medir eso en el tiempo. Si no se logra progreso, tenga una conversación sobre si este es el rol correcto, el equipo correcto, pero, de nuevo, sea empático con sus gerentes”, expresó Calderon.

Sarah Calderon, por último, reconoce que es de gran importancia determinar si los gerentes realmente disfrutan de su rol en la organización y si se sienten a gusto con las nuevas responsabilidades y funciones. Más allá de contar con las competencias necesarias o con el desempeño exigido, lo ideal es tener gerentes que se sienten a gusto con su cargo para así transmitir la misma motivación a los demás miembros del equipo. 

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