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3 Rasgos de la cultura organizacional de Nike que toda empresa debería adoptar

Nike no necesita presentación. La compañía fundada por Phil Knight y Bill Bowerman en la década de los 60’s se ha convertido en una de las marcas más poderosas del planeta, logrando trascender fronteras y romper paradigmas como ninguna otra. Por esta razón, hablaremos en este artículo de los tres rasgos que hacen que su cultura organizacional sea un ejemplo a seguir.

La cultura organizacional es entendida como la forma de pensar, sentir y actuar que distingue a los miembros de una organización. Se trata del reflejo de las creencias más profundas, de los valores, normas y tradiciones que definen la personalidad de una empresa. Además, su correcta gestión determinará el éxito de una organización en el largo plazo.

Para llegar a la cima no hay atajos. Así como lo hizo Nike en sus más de cincuenta años de existencia, es necesario reinventarse, trabajar fuertemente y crear una cultura organizacional capaz de aprovechar el máximo potencial de los colaboradores. Ahora, vamos a hablar de esos rasgos que caracterizan a su cultura. Veamos:

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  1. Talento

Contar con un grupo de empleados talentosos es la base de la innovación en Nike. Según un análisis realizado por Panmore Institute, Nike cuenta con programas de entrenamiento diseñados para fortalecer las competencias de su equipo de trabajo. De esta manera, aseguran su capacidad para afrontar nuevos retos.

Sin un equipo talentoso no habrían recibido en 2013 el título de la ‘Compañía Más Innovadora No.1’, reconocimiento otorgado por Fast Company. Por otro lado, además del aporte de las habilidades y la pasión que demuestran los colaboradores, Nike también se apoya en la definición de procesos en los que se tiene claridad sobre quién debe tomar las decisiones.

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  1. Diversidad

Nike considera que las innovaciones ocurren cuando los equipos son inclusivos y diversos. Además, creen que su fuerza de trabajo debe reflejar la diversidad de los consumidores de sus productos. Según Fortune, “los trabajadores que se identifican como no blancos comprenden poco más del 50% de los 32.000 empleados estadounidenses de Nike”.

Para los líderes de Nike las mejores ideas provienen de lugares inesperados y son las diferencias individuales las que traen nuevas perspectivas que son capaces de expandir los límites de la creatividad. Las organizaciones deben fomentar una cultura diversa para elevar el valor de los intercambios de ideas entre los miembros de su equipo de trabajo.

  1. Inclusión

El propósito de esta característica cultural es minimizar las barreras al alto desempeño del empleado. Para lograrlo cuentan con dos programas: Bias to Breakthrough, que busca eliminar las barreras a la creatividad, y NCourage, un conjunto de redes de empleados que promueven la conciencia cultural frente a las diferencias para así construir un sentido comunitario al interior de la organización.

Muchas veces los nuevos colaboradores tardan en adaptarse a la cultura organizacional de la empresa en la que fueron contratados. Lo ideal es derrumbar las barreras comunicativas, culturales y comportamentales que impiden su correcta inclusión en el equipo para lograr un rendimiento óptimo que eleve la productividad.

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Otro de los rasgos de la cultura organizacional de Nike incluye un enfoque especial en el empoderamiento de las mujeres, que representan el 48% de su fuerza de trabajo mundial. Además, junto a Fundación NoVo y la ONU, Nike creó en 2008 Girl Effect, una organización que busca erradicar la pobreza en diversos países a través de mujeres adolescentes.

Estos no son los únicos rasgos de la cultura organizacional de Nike. Sin embargo, son los que aseguran que la compañía continúe con su ventaja competitiva en el mercado global.  Al final, la frase de Mark Parker, CEO de Nike, define la orientación de su cultura organizacional: “Uno de mis temores es ser una compañía grande, lenta, constipada y burocrática que está feliz con su éxito”.

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Referencias

Bartz, B. (26 de Mayo de 2016). Hazel Blog. Obtenido de goo.gl/5VE5oY.

Jackson, L. (3 de Junio de 2013). Corporate Culture Pros. Obtenido de goo.gl/ECtDYr.

Young, J. (7 de Febrero de 2017). Panmore Institute. Obtenido de goo.gl/kBBxXv

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