Productividad

Feedback negativo: una gran oportunidad de mejora

En una entrada anterior hablábamos acerca del feedback o retroalimentación y lo definíamos como una estrategia vital en el manejo y desarrollo del talento humano que fortalece la productividad en las organizaciones, puesto que implica directamente la interacción entre los colaboradores y sus directores, lo cual mejora notablemente la relacion entre los integrantes de la plantilla.

Recordemos que un proceso de feedback efectivo parte de la premisa de aceptar que la realidad de las situaciones que se viven en un ambiente laboral no es única y que tanto el jefe como el empleado pueden tener visiones y opiniones diferentes, pero igualmente respetuosas y válidas, con respecto a la situación que se esté discutiendo, el objetivo es lograr siempre un consenso entre los involucrados.

El feedback es un proceso cuyo propósito es básicamente constructivo y que aporte con claridad la información necesaria para que los empleados entiendan cómo han sido calificados su desempeño y sus competencias laborales por parte de sus jefes, colegas y subordinados. Sin embargo, una evaluación de competencias puede que arroje resultados negativos para algunos colaboradores, y es claro que no todas las personas toman de la mejor forma una crítica negativa.

Esta es una época del año propicia para someter a los colaboradores a una evaluación de competencias que permita identificar sus fortalezas y sus debilidades, y por esta razón es muy probable que el feedback que un empleado reciba luego de la evaluación incluya muchos comentarios que le indiquen sus comportamientos negativos y le muestren las competencias con las cuales no está cumpliendo como se espera.

Esta situación no debe convertirse en una catástrofe para el empleado, por el contrario, debe asumirla con total madurez entendiendo que es una ocasión única para consolidar las fortalezas y convertir en oportunidades de mejora cada una de las falencias y debilidades identificadas en su evaluación.

El colaborador debe permitir que el proceso de comunicación con el encargado de entregarle la retroalimentación se desarrolle en un marco de respeto y profesionalismo y debe asumirlo como un asunto netamente laboral encaminado a mejorar su desempeño y relación con la compañía y sus integrantes. El empleado no debe actuar a la defensiva o pensar que lo que se le está diciendo tiene como propósito incomodarlo o atacarlo.

Los encargados de entregar la retroalimentación deben ser conscientes que su labor debe realizarse con amabilidad y respeto, y que su propósito es netamente constructivo con el fin de lograr el crecimiento tanto laboral como personal de los colaboradores.

La responsabilidad del éxito del proceso de feedback es tanto del encargado de entregarlo como del colaborador, ambos deben establecer una comunicación de doble vía que permita el debate de las opiniones del otro.

El empleado debe escuchar con atención, hacer las preguntas necesarias, pedir ejemplos acerca del tema o competencia de la que se está hablando y aportar sus puntos de vista tendientes a lograr un consenso y convertir el proceso en una herramienta pedagógica que finalmente permita el mejoramiento continuo en el desempeño de las funciones de todos los empleados.

Cuando un empleado recibe retroalimentación acerca de los aspectos negativos de su trabajo y de sus competencias, al principio puede que se moleste y que no comparta lo que se le está diciendo, pero tras examinar a conciencia su trabajo se va a dar cuenta que es cierto y que tal vez no ha estado realizando su trabajo de la mejor manera. La respuesta está en planificar y aplicar un plan que incluya los cambios necesarios para revertir la situación y mejorar el rendimiento laboral.

El feedback negativo debe convertirse en positivo y asumirlo como un aspecto normal en medio del desarrollo de nuestro trabajo, tal vez no a todos nos guste escuchar las cosas que hacemos mal pero a todos nos encantaría identificarlas para cambiarlas de una vez por todas y lograr nuestro mejor rendimiento laboral, no sólo para el mejoramiento de la productividad de nuestra organización, sino para el desarrollo y crecimiento de nuestra carrera profesional.

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