Competencias

Gestionar la incompetencia, un enfoque necesario en RRHH

En anteriores entradas hemos destacado la importancia de gestionar las competencias de nuestro equipo de trabajo para mejorar la productividad de la organización. Al orientar la gestión del Talento Humano hacia la identificación y medición de competencias específicas podemos optimizar la consecución de metas­­­­ para sobreponernos a las exigentes condiciones del mercado.

Se han escrito libros, documentos y guías explicando la relevancia de gestionar las competencias de los colaboradores para asegurar el crecimiento de la organización a lo largo del tiempo. Sin embargo, cabe preguntarnos si es este el enfoque más adecuado para cumplir con la estrategia y los objetivos que han sido trazados.

El filósofo y escritor español, Gabriel Ginebra, no cree que este sea el enfoque adecuado y, por tal razón, propone en su libro Gestión de incompetentes (Libros de Cabecera, 2010) un modelo de gestión en el que se expone la importancia de reconocer la incompetencia propia y ajena como una estrategia efectiva para gestionar eficazmente el rendimiento de los empleados. Aquí explicaré tres rasgos de este modelo. Veamos:

Una nueva perspectiva

Lo ideal es trabajar en aquello que puede ser mejorado y no insistir en una habilidad que ya ha alcanzado su máximo nivel de optimización. Bajo esta idea, Ginebra explica la importancia de reconocer aquellas competencias que hacen falta o que simplemente no han sido desarrolladas lo suficiente para alcanzar el máximo potencial del Talento Humano.

Sin embargo, lograrlo implica establecer un lazo de confianza con cada uno de los colaboradores. Como CEO de Acsendo me convenzo cada vez más de la importancia de esta idea, pues conocer la personalidad de cada uno de los empleados y romper la barrera entre lo profesional y lo personal permite obtener una mejor radiografía de sus competencias y áreas de mejora.

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Orientar la capacitación

Asumimos que los estudios académicos pueden habilitar a un empleado para llevar a cabo cualquier tarea en ese campo, dejando a un lado la curva de aprendizaje en la que el colaborador apropia todas las funciones que debe adelantar en su cargo. Frente a este tipo de situaciones los directivos debemos, primero, entender el cargo, sus puntos críticos y dificultades.

Luego, al tener una idea estructurada del cargo, se puede establecer un plan de capacitación que permita desarrollar las competencias faltantes. A muchos jefes les falta la dimensión de maestro y limitan su gestión a la de un director autoritario que sólo exige resultados. Los directivos debemos ser capaces de explicar bien al colaborador para que aprenda a hacer las cosas.

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Reconocimiento, más allá del elogio

Brindar feedback es una actividad fundamental en el manejo y desarrollo del Talento Humano. Sin embargo, dar retroalimentación debe ser una constante que debe tener lugar a diario en la organización pues permite reconocer a los colaboradores que hacen bien su trabajo, mientras que se motiva a aquellos que tuvieron fallas para que sigan mejorando.

En caso de detectar un error lo primero es evitar castigarlo inmediatamente, pues el próximo problema que se presente será ocultado con una mentira por el miedo a represalias y no será corregido, según Ginebra. En cambio, si se respeta el error, se aprende de él y se apropian sus enseñanzas es menos probable que se repita. Aquí la retroalimentación es una herramienta comunicacional de mejora colaborativa.

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Ginebra afirma que la competencia es algo que apenas necesita gestionarse. Lo que en verdad debe estar en el foco de la gestión humana es la incompetencia. En Acsendo contamos con un equipo de trabajo motivado y con las competencias necesarias para afrontar nuevos retos. Sin embargo, este es el resultado de años de aprendizaje.

También debemos reconocer el papel que han jugado las plataformas digitales. A través de las herramientas de Acsendo Flex, como la matriz 9 Box, podemos reconocer, no sólo las competencias, sino aquello en lo que los colaboradores han fallado para poder trabajar sobre esas áreas de mejora. Lo que, en últimas, nos asegura que todos se conviertan en líderes de sus respectivas áreas. 

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