Recursos Humanos

La rotación laboral y la falta de oportunidades de ascenso

En entradas anteriores hemos tratado de dar luces acerca de los aspectos que tienen mayor incidencia en las tasas elevadas de rotación laboral de las compañías y del gran problema que esto representa para la estabilidad de los niveles de rendimiento, productividad, competitividad y posicionamiento en el mercado de las organizaciones.

El cambio frecuente de empleados en una empresa, sin duda termina por afectar la credibilidad en la compañía de los propios colaboradores que ven cómo van y vienen personas en el corto plazo, lo cual no ayuda para nada a propiciar la estabilidad laboral que requiere una compañía para generar la confianza, motivación y compromiso de su plantilla.

Un estudio llamado “Encuesta de Salida” que fue realizado por la red social LinkedIn, nos podría ayudar a entender mejor la situación. Anteriormente, hemos mencionado las 5 razones que, a nuestro juicio, influyen en mayor medida en la decisión de los empleados de abandonar su trabajo. Una de esas causas que exponíamos era la falta de proyección y desarrollo laboral al interior de la compañía, lo cual refleja exactamente el resultado del trabajo de LinkedIn.

La red social para profesionales realizó el estudio mediante una encuesta que incluyó a 7530 de sus usuarios activos en Estados Unidos, Australia, Canadá, India y Reino Unido, y que habían cambiado de trabajo recientemente. La idea de la encuesta era encontrar la razón principal por la cual habían decidido salir de su empleo anterior. El resultado sorpresivamente fue por la falta de oportunidades de ascenso y el estancamiento que eso produce en la evolución de sus carreras profesionales.

Esto podría significar dos cosas interesantes para tener en cuenta. Por un lado, que muchas empresas han descuidado el tema de la retención de sus talentos y pese a ser conscientes de los problemas que conlleva la excesiva rotación laboral, no han diseñado e implementado programas adecuados para promover el ascenso y crecimiento de las carreras profesionales de sus colaboradores.

Por otro lado, puede ser que aunque en las empresas existen programas y mecanismos destinados a promover ascensos y retener al talento humano, los empleados no están al tanto y no participan en dichos programas, lo cual también podría implicar descuidos en los mecanismos de comunicación interna usados por la organización para informar a los colaboradores.

Otro estudio realizado por LinkedIn, encontró que el 69% de los encargados de los departamentos de recursos humanos en Estados Unidos afirmaron que los colaboradores de su organización eran muy conscientes de la existencia y funcionamiento de los programas de ascenso y movilidad interna. Curiosamente, en la Encuesta de Salida sólo el 25% de los trabajadores estadounidenses afirmó que conocía dichos programas.

Otro hallazgo importante en la encuesta de salida de LinkedIn, es que dos tercios de los empleados que ascendieron dentro de su compañía dijeron haberse enterado de la oportunidad por cuenta de charlas informales con sus compañeros, pero nunca por una comunicación directa con la compañía. Esto afirma la hipótesis que los empleados o no están enterándose de los programas de promoción interna que existen o que simplemente no están usándolos.

Contrario a lo que podría pensarse, muy por debajo de la falta de oportunidades de ascender se situó la mala relación con los jefes inmediatos como razón para justificar la decisión de cambiar de empleo.

Así las cosas, podemos concluir que las organizaciones deben preocuparse mucho más por implementar sus programas de movilidad interna. Si los programas ya existen, entonces las compañías deberían mejorar los mecanismos de comunicación interna para transmitir la información a sus colaboradores, lo cual ayudará a disminuir la tasa de rotación laboral y se verá reflejado en el estado del clima laboral y de los niveles de productividad de la empresa. 

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