Contratación

“Las organizaciones deberían incluir a la honestidad como punto clave en sus procesos de reclutamiento”: Claudia Goyeneche, especialista en Gerencia Estratégica.

Todos los días nos levantamos con noticias nuevas acerca de robos, fraudes, sobornos y todo tipo de prácticas de corrupción en empresas de todos los sectores, ya sean públicas o privadas. Y aunque estas conductas impresentables generan repudio en la sociedad, no siempre se toman las medidas necesarias para encontrar los responsables y establecer mecanismos para evitar que suceda de nuevo.

La honestidad y la rectitud deberían ser las banderas de cualquier organización por encima de sus objetivos, y tanto la dirección como el departamento de recursos humanos deberían dedicar esfuerzos para que los colaboradores actúen siempre bajo unas normas y principios tanto ética como moralmente correctas.

El nivel de honestidad y la transparencia con que se conduzca una organización y sus empleados es fundamental para alcanzar el éxito y el crecimiento esperados. Por esta razón, hoy hablamos sobre este tema con Claudia Goyeneche, psicóloga, coach y especialista en gerencia estratégica y competitiva.

Acsendo: ¿Cuál es el costo real de la deshonestidad al interior de las organizaciones?

Claudia Goyeneche: En la mayoría de empresas suceden desde pequeños robos hasta grandes fraudes, esto pasa en compañías públicas y privadas y difícilmente se logra identificar a la persona o personas responsables. Cuando eso pasa, el departamento de recursos humanos se cuestiona si es el responsable por falta de controles o por fallas en el proceso de reclutamiento, el problema es que aunque se intenta investigar la situación, difícilmente se termina el proceso y se logra establecer al responsable.

El costo para las compañías es altísimo, puesto que si no se corrige a tiempo se puede convertir en una práctica común. Normalmente las compañías no miden ese costo. Se pierde un computador, se desaparecen unos cheques y lo que se hace es medir la cuantía de ese hecho puntual, pero no se hace una evaluación global de todas esas pérdidas para identificar cual puede ser la causa real. Si la compañía detectara desde el principio esas pequeñas fugas de dinero, podría prevenir los grandes fraudes.

A.: ¿Qué tanto se preocupan los reclutadores por evaluar la honestidad de los candidatos?

C.G.: Normalmente en el reporte de un reclutador no dice si un candidato es honesto o deshonesto, si bien se preocupan por eso, es un tema muy complicado de medir y de comprobar científicamente. Además porque descartar a un candidato afirmando que es deshonesto podría terminar siendo un problema legal al configurarse una injuria o una calumnia. Básicamente los reclutadores usan técnicas y herramientas que les permitan medir  principios y valores como la ética, la integridad, pero directamente la honestidad muy pocas herramientas logran identificarla.

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A.: ¿Cómo acercarse a un diagnóstico inicial de la honestidad de un candidato a partir de la revisión de su hoja de vida?

C.G.: Hacer ese proceso con todas las hojas de vida sería interminable. Lo primero es filtrarlas, cuando ya se tiene la terna de candidatos se contacta con las referencias para verificar la información, se puede también revisar los antecedentes judiciales, lo cual está cada vez más restringido en los países, con el fin de no permitir que las personas que hayan cometido un error sean discriminadas por siempre, lo cual impide su reintegro a la sociedad. Adicionalmente, se pueden realizar visitas domiciliarias a los candidatos para conocerlos mejor.

Sin embargo, es difícil que las referencias nos digan que alguna persona es deshonesta, lo cual lo hace un tema muy complicado. Los polígrafos son una herramienta que puede utilizarse, aunque es muy costoso, pero pueden aplicarse para algunos candidatos.

A.: ¿Qué tan común puede ser ponerle una trampa a un empleado para comprobar su honestidad?

C.G.: No he visto que esa sea una práctica organizacional común. Normalmente, cuando una persona decide ingresar a una compañía y esa compañía decide contratarlo, se parte de una relación de confianza con la seguridad de haber acertado con el perfil de la nueva contratación. Este perfil, además de las habilidades técnicas por supuesto, debe incluir una ética y una integridad que deje a la compañía con la tranquilidad de haber contratado a la persona correcta.

A.: Finalmente, ¿Cuál es la recomendación para las organizaciones para que puedan contratar a las personas honestas y correctas?

C.G.: Sin duda alguna las organizaciones deberían incluir a la honestidad como punto clave en sus procesos de reclutamiento. Existen técnicas para acercarse a un diagnóstico de la condición, como por ejemplo la medición de competencias comportamentales, e incluso otras como el polígrafo que mencionábamos antes.

Hay que dejar claro que no se puede determinar con un cien por ciento de efectividad si una persona es honesta o deshonesta, pero la compañía puede por ejemplo revisar la veracidad de los datos de la hoja de vida y verificar los antecedentes personales y laborales para garantizar que una vez contratada la persona se tengan la seguridad que es la correcta.

Por otro lado, la recomendación es que las compañías investiguen rigurosamente cuando suceda un robo, no importa de qué tamaño sea ni de la cantidad de dinero que implique. Cuando algo así pasa, la mayoría se queda con la duda y no realizan un proceso de investigación específico para esclarecer el fraude.

Puede parecer difícil llegar al fondo de la situación, pero hay señales que pueden indicar quién es el responsable, personas que llevan un estilo de vida superior al que pueden tener con su salario por ejemplo, aunque no significa que esa persona sea la responsable, si puede ser un indicio para encontrar al culpable. Investigar, encontrar a los responsable y corregir es siempre el camino a seguir.

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