Entrevistas

“Para establecer una política de compensación se deben entender las necesidades del talento humano” Daniel Olaya, Director de Compensa Capital Humano.

Segunda parte de la entrevista sobre estrategias de compensación total, salario emocional, talento humano e implementación del proceso en las organizaciones con Daniel Olaya, psicólogo organizacional, especialista en gerencia de recursos humanos y director para Colombia de Compensa Capital Humano.

(Lea acá la primera parte de la entrevista)

A.: ¿Cómo está el mercado en cuanto a compensación en los países que cubre su compañía?

D.: España tuvo que adaptarse a este modelo a raíz de la crisis económica del 2007, debió hacerlo para suplir la falta de dinero con acciones que compensaran a sus empleados para retenerlos. Las empresas españolas cada vez dan más importancia al tema del salario emocional y a las medidas de conciliación, lo cual tiene mucho que ver con el endomarketing, que se refiere al orgullo y compromiso que siente un empleado con su compañía cuando están bien remunerados y felices con su rol dentro de la empresa. Tenemos 150 clientes y administramos 200 mil empleados.

En México al ser un país tan grande y diverso hay una ventaja, tienen prácticas de altísimo nivel y están a la vanguardia en temas de posicionamiento de las personas como el elemento más importante de la compañía. Son cada vez más los colaboradores que exigen planes de compensación puesto que acceden fácilmente a información por internet o por medio de sus familiares o amigos.

En Colombia tenemos dos segmentos: el de las grandes empresas nacionales y multinacionales que van a la vanguardia y que ven en la compensación total un apalancamiento de su gestión con el talento humano y el de las empresas que siguen en la edad de piedra y para las que solo existen salarios, pero poco a poco tendrán que evolucionar para retener a su talento y no perder competitividad.

A.: ¿Cómo ha respondido el sector de las pymes al tema de compensación?

D.: Un gran segmento de las pymes no está acostumbrado al tema de consultorías externas y realizan todos sus procesos a nivel interno, lo hacen así porque tienen la percepción que los costos de cualquier intervención de una compañía de consultoría son muy altos, pero el tema clave acá es entender que se puede convertir ese costo en una inversión realmente productiva.

Lo que queremos enseñarles a las pymes es que el tema compensación total es posible en cualquier organización, incluso haciéndolo a nivel interno. Lo importante es empezar a gestionar el tema con flexibilidad y no quedarse simplemente en crear modelos estáticos que no se adapten a las dinámicas y cambios del talento humano, del mercado y de la situación económica que hoy está mediada por factores como el precio del dólar, los Tratados de Libre Comercio, la situación en China, la crisis del euro, etc, y que afectan directamente el desempeño de las compañías.

A.: Describamos los pasos para establecer de un proceso de compensación total en una compañía

D.: Son dos momentos principales, el primero es la consultoría y el segundo es la implementación. En el primero lo que se hace es un diagnóstico completo para ayudar a entender a la organización las posibilidades que tiene de configurar su paquete de compensación e identificar si ya tiene algunos elementos de compensación y no se ha dado cuenta.

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Muchas veces vamos a compañías y vemos que ofrecen más días de vacaciones de los normales a sus colaboradores, pero que no tienen este tipo de beneficios formalizados como una política de inventivo para su equipo, lo cual genera ruido, chismes y se afecta el clima laboral porque algunas personas creen que existen favoritismos y no se dan cuenta que esos son beneficios a los que todos pueden acceder.

Entonces, lo primero es indagar con la compañía cuales son los beneficios que ya tienen y cuanto les cuestan. Lo segundo es ir a hablar directamente con los colaboradores para ver si conocen la existencia de esos mecanismos de compensación y preguntarles cómo perciben esas retribuciones, si para ellos son elementos que los atraen y comprometen con la organización, si están satisfechos con esas políticas y cómo los benefician económicamente hablando.

El tercer paso es presentarle a la organización un plan totalmente hecho a su medida con los mecanismos de compensación que estaría en capacidad financiera y estratégica de ofrecer a sus colaboradores, incluyendo los que ya tiene establecidos y su impacto en las tasas de atracción, contratación y retención de talento humano en la compañía.

A.: ¿Cuál es la importancia de las personas a la hora de establecer el plan de compensación total?

D.: El colaborador es un elemento central en el diagnóstico y establecimiento del plan, es necesario entender sus necesidades y no asumirlas, pensar que se tiene el mejor paquete retributivo y creer que la plantilla es feliz con lo que se les ofrece es un gran error.

Un plan de compensación debe estar alineado perfectamente con tres elementos básicos: la estrategia corporativa de la empresa, la situación y capacidad financiera de la misma y las características y momento de vida individuales de los miembros del equipo. El último elemento marca la pauta para saber qué mecanismos de compensación son los que cubren las necesidades de las personas y cuáles son los que van a percibir con mayor valor agregado en su vida diaria.

A.: Finalmente, hablemos del segundo momento del proceso: la implementación.

D.: Cuando tenemos aprobado el plan de compensación vamos al tema de la difusión. La comunicación interna es clave porque puede que hayamos creado el mejor plan del mundo, pero que nadie en la compañía se entere ni entienda el valor agregado que eso implica para ayudar a equilibrar su vida personal, familiar y laboral.

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La compensación total debe convertirse en una política constante, amena e interactiva de la cual esté enterado cada uno de los integrantes de la organización. Si logramos comunicar esa información por medio de las herramientas tecnológicas que hoy existen y hacer que sea aprovechada por todo el equipo de trabajo, se van a reducir los tiempos operativos del departamento de recursos humanos y podrán concentrarse en lo que más le debe importar a la compañía: la gente y su desarrollo profesional.

La evaluación de clima laboral le permite conocer la percepción que tienen sus empleados acerca de su empresa

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