Competencias

¿Por qué debería evaluar las competencias laborales en su empresa?

Evaluar las competencias laborales es un proceso fundamental para el crecimiento de una organización y para el desarrollo profesional de sus colaboradores. Este tipo de procesos requieren un diseño y planeación acorde a las necesidades de la compañía y su éxito depende de realizar un seguimiento dedicado a las diferentes fases, desde el inicio hasta la obtención de los resultados finales.

Como lo explicábamos en una entrada anterior, las competencias laborales son el conjunto de habilidades, destrezas, actitudes, conocimientos y capacidades efectivas con las que debe contar una persona para ocupar un cargo en una organización, llevar a cabo con éxito las actividades y funciones que le correspondan y alcanzar las metas esperadas en el tiempo adecuado.

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Las competencias que posee una persona determinan su comportamiento dentro de la organización, su manera de relacionarse con los compañeros de trabajo, su forma de diseñar e implementar esquemas de trabajo efectivos y la obtención de las metas que le fueron asignadas y de los objetivos estratégicos de la compañía.

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Evaluar las competencias permite determinar si el colaborador conoce realmente cuáles son sus tareas y funciones, cómo las desempeña, cuánto sabe de ellas, cómo pone en práctica lo que sabe y lo más importante: cómo su trabajo aporta al cumplimiento de las metas de la empresa.

Pasos para hacer una evaluación de competencias:

  1. Definir los perfiles de cargo:

El primer paso para implementar un proceso de evaluación de competencias es definir los perfiles para cada uno de los cargos existentes en la organización, es necesario determinar con exactitud las competencias requeridas en cada caso y dejar claras las habilidades, conocimientos y comportamientos esperados. Este momento del proceso es clave para el éxito al final, si los cargos tienen las competencias correctas asignadas, la evaluación empieza por buen camino.

  1. Asignar los evaluadores de cada colaborador:

El segundo momento implica asignar las personas que van a evaluar las competencias de cada colaborador, es decir, definir los evaluadores para cada caso. Este aspecto es clave ya que la elección de esos evaluadores va a determinar la asertividad de los resultados al final del proceso. Los evaluadores deben tener relación directa con el evaluado y deben ser preferiblemente miembros del mismo equipo: el jefe, el colega, los colaboradores a su cargo, etc.

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  1. Abrir la evaluación y hacer seguimiento:

Finalmente, viene el momento de lanzar la evaluación y hacer un seguimiento riguroso para asegurarse que todos los participantes completen las encuestas que les fueron asignadas. Para lograr esto, es necesario divulgar las razones por las cuales se hace la evaluación, la forma cómo se va a llevar a cabo y las fechas asignadas al proceso, así nadie estará desinformado cuando llegue el momento de participar.

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La participación e involucramiento de los colaboradores es vital para el éxito del proceso. Esto permite resolver las dudas, entender la importancia de la evaluación, el valor de realizar ese ejercicio de calificación mutua para crecer como equipo y la relevancia de las decisiones que pueden tomarse a partir de los resultados

Al final del proceso de evaluación se obtiene el insumo más importante para la empresa: los resultados individuales y generales que permiten tomar decisiones administrativas justas, como capacitaciones, compensación, promociones y ascensos, basadas en datos de desempeño reales y no en percepciones creadas o preferencias personales sin un sustento.

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Los resultados de la evaluación proporcionan un completo diagnóstico de las fortalezas en las competencias de los colaboradores para consolidarlas y de sus debilidades para convertirlas en oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo encaminado a cerrar las brechas identificadas, optimizar el desempeño individual y la productividad global de la organización.

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  • Diego Bertossi

    Muy buen articulo, es fundamental que se destaque la gran importancia que tiene el involucramiento y la participación activa del personal que forma parte del proceso para que tenga legitimidad, de lo contrario se convierte en una mera herramienta de RRHH sin valor agregado para la organización y rápidamente cae en un proceso administrativo que la gente se limita a completar, esto no es menor ya que en mi experiencia profesional sucede en la gran mayoría de los casos.