Clima Organizacional

¿Qué hacer cuando se pierde un talento humano destacado?

La complejidad en el manejo de los procesos y operaciones que supone el crecimiento de una empresa conlleva a delegar algunas funciones y responsabilidades importantes en los colaboradores. En ocasiones es posible que una tarea o misión fundamental de la compañía dependa exclusivamente de un solo colaborador, generalmente esto ocurre si hablamos de una tarea creada por ese mismo empleado o si la desempeña en una sede de la empresa diferente a la principal, por lo cual se tiende a creer que se convierte en una figura indispensable en la organización.

Ante este panorama, la dirección de la compañía debe tener muy presente que el talento humano puede irse en cualquier momento, ya sea por ofertas o condiciones laborales externas mejores o por motivos personales. Esto pasará tarde o temprano y no se debe entrar en crisis cuando suceda, se debe pensar con cabeza fría y evitar que algo así vuelva a suceder, un atributo clave de los líderes es el manejo de situaciones como esas y de su talante depende la estrategia para conjurarlas.

Estos son 5 aspectos que se deberían tener en cuenta cuando eso suceda:

1. No es el fin de la compañía:

En las empresas pasan este tipo de cosas muchas veces y el trabajo de ese colaborador sigue haciéndose, por supuesto que es un tema complicado pero esas situaciones que suponen una crisis deben convertirse en oportunidades de mejora para evaluar el trabajo y mejorarlo, no se debería permitir que se afecte el clima laboral de la compañía. El colaborador o colaboradores que aprenderán a desempeñar esa función pueden aportar innovadoras perspectivas para cumplir con esas funciones, es una gran oportunidad para rediseñar la estrategia de acción de ese trabajo y abrir la mente a nuevos enfoques para llevarlo a cabo.

2. Asegúrele a la plantilla que todo está bajo control:

El gerente debe asumir su posición de líder en la compañía y transmitirle a los colaboradores la sensación que la situación será resuelta pronto y que todo está bajo control. Si el gerente demuestra una actitud de pánico o una preocupación que sea notoria, el resto de integrantes de la plantilla van a pensar lo mismo y el clima organizacional se va a ver afectado negativamente. Por más que la situación sea de gravedad, el gerente debe reflejar serenidad y tomar las medidas necesarias lo más pronto posible. Si el colaborador que se fue era encargado de los clientes, se les debe transmitir seguridad y coordinar con el empleado saliente la estrategia para comunicárselo sin traumatismos y dejándoles claro con quién deben entenderse a partir de ese momento.

3. No deje que vuelva a suceder:

Si la salida de un colaborador causa tanto desconcierto en la plantilla y perjudica gravemente el funcionamiento de la compañía, entonces el gerente debería regresar al punto de partida de la situación, evaluarla y rediseñarla para que algo así no vuelva a suceder. Una buena estrategia para evitar estas situaciones es brindar capacitación a otros colaboradores para que estén preparados para asumir otras funciones en cualquier momento, de esta manera se logra interacción entre los empleados y que entiendan como el desempeño de funciones que no les corresponden influyen en el desarrollo de las suyas propias.

4. Encuentre la causa:

Cuando el colaborador ya decidió abandonar su trabajo es muy complicado lograr que cambie de opinión, usualmente ni un aumento de sueldo ni algunos beneficios extras suelen modificar esa decisión que ya está tomada. A partir de ese momento se debería investigar la causa de la decisión, ya sea por fallas internas o por mejores ofertas o mayores beneficios en otra organización, lo importante es diseñar una estrategia para que en la medida de las posibilidades de la organización esa situación no vuelva a presentarse. El crecimiento de una empresa lleva consigo la necesidad de asumir que se requieren diferentes tipos de empleados y líderes para sostener esa evolución y lograr las metas, se debe entonces entender que en medio de ese crecimiento la rotación laboral es una parte natural de esos procesos.

5. Aproveche su red de contactos:

Los gerentes deberían  estar preparados para contratar nuevo personal en cualquier momento, los eventos y convenciones empresariales son una oportunidad inmejorable no sólo para cerrar nuevo negocios e inversiones, sino también para establecer conexiones y conocer nuevo talento humano que podría ser parte de la plantilla en el futuro cercano. Tener estos contactos referenciados sirve para que la gerencia tenga en mente quién podría ser el reemplazo del colaborador que se acaba de ir muy rápidamente, evitando así traumatismos y extensos procesos de selección desde cero.

La evaluación de clima laboral le permite identificar las razones por las cuales sus empleados están desmotivados

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