Productividad

Reconocimiento temprano: la clave para disminuir la rotación laboral

Las altas tasas de rotación laboral son cada vez más frecuentes en las organizaciones y la retención de los empleados se ha convertido en el principal desafío de las empresas  y de sus departamentos de recursos humanos. La rotación laboral, como ya hemos dicho antes, es uno de los principales factores que inciden en la reducción de la productividad y competitividad en las organizaciones.

De acuerdo a un informe de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, los trabajadores norteamericanos permanecen en su puesto de trabajo en promedio sólo 4,6 años. En el sector público la media es de 7,8 años y el promedio en trabajadores jóvenes, nacidos a partir de 1985, apenas llega a 3,2 años.

A pesar de estas elevadas cifras de rotación laboral, una encuesta realizada por la firma norteamericana de consultoría y analítica en recursos humanos Accelir, afirma que el 91% de las empresas han establecido programas de bonificaciones y estímulos para reconocer a sus empleados más destacados, pero que sólo el 12% de estas tienen un programa de reconocimiento y detección temprana de talentos destacados.

¿Cómo crear una estrategia de reconocimiento sólida?

La rotación laboral depende de muchos elementos, el clima laboral, la motivación y la flexibilidad son sólo algunos. Una estrategia de reconocimiento temprano al talento humano de la organización puede ser de gran ayuda para aumentar la retención y evitar que se disminuya la productividad cada vez que un empleado abandone la compañía.

Una estrategia sólida de reconocimiento temprano del talento depende de la coordinación de varios aspectos al mismo tiempo. Acá están 5 consejos para lograr que ese reconocimiento temprano funcione como una estrategia para reducir la rotación laboral:

1. Oriente a los nuevos empleados:

No responda sólo por correo o en reuniones grupales las inquietudes o instrucciones que soliciten sus nuevos empleados, dedíqueles tiempo y hable con ellos cada vez que tengan dudas o sugerencias acerca de su trabajo. La comunicación impersonal y la falta de atención es un aspecto que desmotiva e incide en la decisión de retirarse de sus empleados.

2. Facilite el desarrollo de las personas:

El entrenamiento y el tiempo que les permita a sus empleados nuevos para su desarrollo profesional es clave para que se sientan motivados e importantes para la organización, además de darle un valor agregado a la compañía con los nuevos conocimientos y habilidades adquiridas. Las empresas que ponen obstáculos para el desarrollo profesional de su plantilla y no se preocupan por su capacitación y entrenamiento tienden a perder más rápido a su talento humano.

3. Reconozca sus logros rápidamente:

Reconocer los logros y el esfuerzo de los empleados nuevos al cabo del primer año de trabajo es una estrategia importante para que se adapten a esa cultura de reconocimiento y sepan que son valorados y tenidos en cuenta desde el principio por la dirección de la compañía.

4. Establezca un ambiente colaborativo:

Pídale a su plantilla que ayude a los nuevos empleados cuando lo necesiten, que los hagan sentir bienvenidos y cómodos, que los integren rápidamente a la dinámica de trabajo, que reconozcan sus logros mutuamente y que los asesoren siempre que les pidan consejos para realizar mejor su trabajo. Esto los motivará y aumentará su retención.

5. Recuerde el salario emocional:

Las recompensas y estímulos monetarios  no son la única manera de reconocer el talento de sus empleados, el salario emocional es muchas veces más importante para aumentar su motivación y compromiso. Reconozca sus logros y permítales facilidades laborales para que mantengan su vida personal en equilibrio con el trabajo, pregúnteles qué necesitan y respete las condiciones de trabajo acordadas al principio.

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