6 Situaciones en las que tener un plan de sucesión

Tiempo de lectura 5 minutos

El mercado laboral se caracteriza hoy por el cambio. Se crean nuevos cargos, se reemplazan otros y el personal cambia constantemente. En promedio un empleado cambia cada 2 años de empresa. Sin embargo, esto no aplica en todos los casos. 

En toda organización, y en la tuya no es la excepción, existen unos cargos importantes que de llegar a irse podrían afectar la buena operación. De ahí que sea importante tener un plan de sucesión, pero ¿cómo saber cuándo necesitas uno? Aquí te explicaremos.

Pero antes, es fundamental que sepas que para cualquier negocio, independientemente de su tamaño, pensar tener un plan de sucesión puede salvarlos de:

  • Una interrupción significativa en los procesos
  • Desintegración de las unidades de negocio
  • Pérdidas económicas
  •  Fracasos en el liderazgo de los sucesores menos aptos

La planificación de la sucesión será la herramienta perfecta para garantizar que los puestos clave dentro de tu empresa no queden vacantes y que puedan cubrirse de forma rápida y satisfactoria en caso de una salida repentina.

Por eso, si quieres saber cuáles son los 6 momentos clave para tener un plan de sucesión, ¡quédate!, porque aquí te daremos las respuestas. 👇✍

Te puede interesar: Aprende qué es un plan de sucesión y cómo tener uno en tu empresa

Cifras importantes sobre el plan de sucesión

Estos son los datos que debes conocer sobre los planes de sucesión:

–   De 2.900 compañías en 53, el 32% no cuenta con un plan de sucesión.

–   De 20 líderes de organizaciones encuestados, solo 10 tienen planes de sucesión para su empresa en el rango de vicepresidencia hacia arriba.

–   En Colombia, 6 de cada 10 compañías familiares no cuentan con un plan de sucesión.

–   Solo el 14% de empresas familiares en México cuentan con un plan de sucesión formal y por escrito.

–   El 83% de los profesionales de RRHH han tenido problemas para encontrar al sucesor adecuado.-   A nivel global, el 76% de las empresas familiares buscan preferiblemente una sucesión generacional.

Beneficios de tener un plan de sucesión en tu empresa

Antes de explicarte en qué casos tu empresa debe implementar un plan de sucesión, miremos por qué es bueno contar con uno. Dentro de sus ventajas encontramos: 

  • Garantizar la continuidad ordenada en las funciones críticas
  • Transmitir un sentimiento de pertenencia
  • Poner en valor el talento y su retención
  • Obligar a definir un perfil de talento alineado con la estrategia
  • Facilitar una cultura de la transparencia y la comunicación de habilidades
  • Retención del talento clave en la organización.

En este video te contamos los pasos principales para crear un plan de sucesión empresarial. Si deseas algunos consejos para evitar errores comunes, te aconsejo ir a este link.

Empresas que requieren un plan sucesión

–   Empresas familiares

Los planes de sucesión surgieron dentro de las empresas netamente familiares, donde se preparaba al familiar más cercano para que tomara el mando de la empresa cuando el dueño actual se retiraba por vejez, muerte o por problemas de salud.

Todo empresario familiar en algún momento de su amplia carrera en los negocios, experimentará la necesidad de contar con el sucesor idóneo dentro de su núcleo familiar.

–   Compañías grandes

Las grandes compañías cuentan con una alta variedad de puestos críticos, ya que con tantos departamentos y áreas diferentes, requieren de un liderazgo y trabajo alineado desde cada parte del organigrama a los objetivos de la organización.

Sin un plan de sucesión, la empresa podría pasarla mal al tratar de encontrar a tiempo a alguien que se ajuste y entienda todos los procesos de la empresa.

–   Empresa de nicho o sector especializado

Es el caso de las empresas, por ejemplo, de energías renovables. Al ser un sector tan especializado y con perfiles profesionales específicos, los procesos de selección se pueden convertir en una pesadilla.

Es probable que los profesionales de recursos humanos tarden en reclutar a alguien que cuente con los conocimientos, habilidades y competencias requeridas para un cargo tan específico.

–   Empresas con dependencia de la junta

Cuando una organización cuenta con una junta directiva establecida, son ellos mismos los encargados de seleccionar a quienes reemplazarán, bien sea un cargo dentro de la misma junta, o el puesto de un líder de área en específico.

Tener un plan de sucesión en estos casos les permitirá escoger al mejor candidato dentro de quienes ellos consideran son los más competentes para desarrollarlo.

6 situaciones en las que tener un plan de sucesión

Si evidencias en tu empresa alguno de los aspectos que mencionamos a continuación, según la experiencia de nuestra Human Talent Bussiness Partner, María Alejandra Rodríguez, es momento de implementar un plan de sucesión:

1.     Cuando identificas un cargo crítico en la empresa

Existen puestos que requieren de habilidades y competencias especiales o que representan un valor para la empresa. Si el colaborador decide marcharse en algún momento, es bueno desarrollar anticipadamente un plan de sucesión.

2.     Cuando hay una alta rotación de personal

Cuando se evidencia que en la empresa existe un alto número de colaboradores salientes, específicamente que ocupen puestos clave, es necesario prever su transición mediante una sucesión previamente establecida. 

3.     En caso de que la compañía se esté expandiendo

Es normal que cuando una empresa se encuentra en crecimiento se generen cargos críticos. En caso de que no se logre la retención del talento, es fundamental contar con un plan de sucesión.

4.     La compañía quiere estar preparada para cambios en su organigrama

Uno de los principales objetivos de un plan de sucesión es la anticipación. Siempre es bueno tener presente en los equipos de trabajo a las personas que pueden cubrir los puestos vacantes en el futuro.

5.     Cuando la empresa busca motivar a los colaboradores

Permitir a los colaboradores satisfacer sus aspiraciones laborales ocupando un cargo para el cual se encuentran preparados, aumenta la motivación de los mismos para con el puesto y la empresa.

6.     Si la empresa requiere retener el talento

Si tras realizar una evaluación de competencias se identificó que el colaborador es fundamental para la compañía, cumple con las metas propuestas y se evidencia potencial, es importante primero optar por retenerlo mediante estrategias que eviten realizar un plan de sucesión.

Principales obstáculos al implementar un plan de sucesión

–   Tamaño de la organización: Algunas organizaciones tienen tan pocas posiciones que pueden no tener la capacidad de ofrecer oportunidades para el avance.

–   Falta de recursos financieros: Los empleados pueden irse por mejores salarios y beneficios ofrecidos en otros lugares de trabajo.

–   Líderes aferrados: En algunos casos los líderes se quedan en sus puestos a pesar de que las habilidades y competencias necesarias para el trabajo pueden haber cambiado.

–   Inclusión indiscriminada: Es un gran error incluir en una sucesión a aquellos que no están interesados, no están motivados o no tienen capacidad para avanzar.

–   No promover oportunamente: Esto lleva a los posibles sucesores a abandonar la organización para buscar nuevas oportunidades.

–   Comunicación deficiente: Cuando la comunicación resulta en confusión y agitación dentro de la organización, el personal especula sobre cuál es realmente el plan de sucesión.

No hay un momento más idóneo que otro para comenzar a trabajar en un plan de sucesión, pero lo más recomendable es que estos estén disponibles cuanto antes. Anticiparse a posibles conflictos o falta de talento calificado para asumir el liderazgo de la empresa puede ser la diferencia entre llevar a la empresa a una posible desaparición o preparar a la organización para dar un paso hacia el futuro.

Empieza a planificar las sucesiones en tu empresa con Acsendo Flex

0 Shares
Tweet
Share
Share