10 Cosas que NUNCA debes hacer si quieres dar buen feedback

Tiempo de lectura 5 minutos

Brindarle comentarios a los empleados y colegas sobre su buen trabajo es efectivo para mantener alto su compromiso y aportar a su mejoramiento, pero la realidad es que pocos profesionales y gerentes saben cómo abordar una charla de este tipo para dar buen feedback.

Un pequeño porcentaje aún piensa que se trata de una pérdida de tiempo, pero nada más lejano de la realidad, como lo demuestra este estudio de Qualtrics:

  • Las empresas que aplican los acuerdos resultantes de los procesos de feedback tienen un personal comprometido hasta en un 80%. 
  • La tasa de rotación de empleados disminuye un 14,9% cuando se da retroalimentación de forma regular
  • Y el 78% de los empleados dice que obtener reconocimiento los motiva a hacer su trabajo. 

Podríamos seguir y seguir con todos los resultados positivos de aprender a dar buen feedback, pero en lugar de eso, vamos a contarte qué puedes estar haciendo mal cuando entregas retroalimentación y cómo evitarlo. 

10 Errores que debes evitar para dar feedback

Siempre se tiene la mejor intención a la hora de dar comentarios sobre el trabajo de alguien más. Queremos aportar a su crecimiento, evitarle inconvenientes o perfeccionar los resultados del equipo. 

Pero no siempre sucede así y lo que pretendía ser una charla profesional puede desembocar en malentendidos o discusiones que si no son bien manejadas van a afectar la convivencia y el ambiente laboral.

Así que reunimos en este blog las situaciones y errores en común que cometen los gerentes para que puedas aprender a dar buen feedback a tu equipo.  

  1. Confundir feedback negativo con criticar u ofender

Es el error más común a la hora de dar feedback y es el que más minimiza su efectividad. Una cosa es comunicarle a un colaborador que ha hecho algo mal durante una reunión, como no llevar una presentación actualizada, y algo muy diferente es tratarlo de “holgazán” o decirle que “fue un incompetente”, por ejemplo.

Afirmaciones de ese tipo lo atacan directamente como individuo e inevitablemente lo pondrán a la defensiva. Además, no aportan nada a la sesión, pues solo estás emitiendo un juicio sobre cómo la persona y no sobre sus resultados o comportamientos.

  1. No prepararse  

Tienes que listar los temas de los que quieres hablar y desarrollar una idea de lo que le piensas decir o preguntar para abordar la situación. Improvisar solo te hará quedar poco profesional, haciendo creer a la otra persona que no le prestas importancia a estas charlas.

Asegúrate de que tus colaboradores están al tanto de que tendrán una reunión y sobre qué temas hablarán. No inicies la conversación sin explicar las circunstancias que los llevaron a ese punto, ni dejes en el aire esa sensación de “tenemos que hablar”, pues solo generará incertidumbre. 

  1. Entregar feedback genérico o muy vago

Es un error muy común quedarse en las generalidades del tipo “lo has hecho muy bien” o “no cumpliste, pero lo harás mejor”.

Cuando no le hablas de forma concreta en el feedback, ni das ejemplos recientes de los aspectos que esperas que mejore, el mensaje no será claro y la persona no sabrá qué debe cambiar. Lo que no conducirá a un buen feedback. 

  1. Combinar feedback positivo y negativo

Aunque existen diversas opiniones al respecto, lo que está claro es que cuando vamos a dar un feedback de corrección, es mejor dar solamente quedarnos con ese y si vamos a dar uno positivo, es mejor centrarse en eso.

El famoso “sándwich” (positivo-negativo-positivo) solo genera confusión y lo distrae del problema que debe resolver. También puede que la persona tome la retroalimentación positiva como condescendiente o manipuladora y se quede solo con lo negativo. 

  1. Dar feedback en público 

Entregar feedback en un ambiente colectivo, como una reunión semanal, puede causar estrés o vergüenza. Incluso cuando tú crees que no vas a ser duro con tu comentario, esto no quiere decir que el colaborador lo tome igual. 

Robert Pozen, de Harvard Business School, no solo recomienda mantener las críticas en privado, sino que también sugiere decirle a un empleado que le gustaría darle su opinión de antemano. Si deseas saber los mejores momentos para dar feedback, aquí los puedes saber.

“Esa declaración permite al empleado prepararse emocionalmente para lo que está a punto de decir”, escribe Pozen en The Harvard Business Review.

  1. “Clara me dijo o Pedro comentó”

Nunca pongas comentarios en boca de otros o repliques lo que otros dijeron en tus sesiones de feedback. “Clara me dijo que no presentaste a tiempo el proyecto” o “Pedro comentó que has tenido una pésima actitud”. 

Este tipo de feedback no sólo no es eficaz, sino que además expone a tu equipo a conflictos entre ellos. Tus comentarios siempre deben ser resultado de los comportamientos que has observado de primera mano. Si no estás seguro de algo, no uses a otras personas. 

  1. Entregar feedback negativo en dosis

Si crees que decir las cosas desagradables de a pocos resulta menos doloroso y más sencillo, estás equivocado. Lo ideal es que en una sola reunión puedas comunicar todos los puntos de mejora al trabajador, así arrancas la bandita en solo tirón. 

  1. Comunicar el feedback negativo en la mañana o a inicios de semana

En muchas empresas es común iniciar la semana con reuniones de personal, ya sean para comentar el cronograma semanal o para hablar de aquellos puntos débiles que se deben mejorar en equipo. 

Aunque te parezca oportuno aprovechar ese momento para dar retroalimentación negativa ¡No lo hagas! Empezar el día o la semana escuchando que has cometido errores tiene el efecto contrario a la motivación. 

Lo mejor es que realices las sesiones  a última hora de la jornada laboral para que, además de no afectar a la motivación, el trabajador pueda pensar en lo que se ha comentado y tenga un tiempo de reflexión. 

  1. Abusar del humor 

Muchas personas utilizan el humor o el sarcasmo cuando están incómodos, pero no deberías hacerlo cuando estés entregando ni recibiendo feedback. No es gracioso cuando la circunstancia es constructiva. Esto hace que  el mensaje no quede claro y se pueden generar malos entendidos. 

  1. Entregar feedback demasiado tarde

Esperar hasta la evaluación anual de desempeño o dejar pasar muchas semanas desde una situación crítica no resulta óptimo, puede que el colaborador no recuerde lo que sucedió específicamente o que ni siquiera sepa de qué le están hablando. 

El acercamiento más adecuado es ajustar los tiempos para tener una reunión de retroalimentación lo más pronto posible, mientras aún están frescos los detalles de lo sucedido.

Ideas para perder el miedo al feedback 

Si identificaste varios de estos errores en tus procesos de feedback, necesitas hacer modificaciones para obtener los beneficios reales de dicha práctica en tu empresa. 

Para lograrlo, puedes aplicar uno de los modelos más reconocidos: el  modelo SCI (Situación- Comportamiento-Impacto) o SBI de acuerdo con sus siglas en inglés, creado en el Center for Creative Leadership.

Imagen tomada de Agiles.

Aplicando el SCI puedes mantener una retroalimentación enfocada y relevante en la que el receptor comprenderá con precisión qué se está comentando, por qué y el impacto de su comportamiento en los demás. Además, les brinda la oportunidad de reflexionar sobre sus acciones y pensar en lo que necesitan cambiar.

La herramienta también le ayuda a evitar las suposiciones que podrían molestar a la otra persona y perjudicar tu relación con ella.

Aunque el modelo pueda ayudarte a planificar tus sesiones, debes tener presente que no todos quieren el mismo tipo de feedback. Las investigaciones prueban que no hay una retroalimentación que se acomode a todas las personas, diferentes tipos de personas requieren diferentes aproximaciones.

Tu deber, si vas a entregar retroalimentación, es tener en cuenta el proceso de cada uno y los motivos por los cuales hablarán. Si una persona está emprendiendo un nuevo proyecto requiere más feedback positivo que un colaborador con experiencia que puede tomar el feedback constructivo para afinar sus habilidades. 

También es importante capacitar a todo el personal porque el proceso es en ambos sentidos, no es unidireccional, ellos deben tener la oportunidad de hacer preguntas, explicarse y dar sus ideas, pues la perspectiva de un líder no es igual a la de un operativo.

Recuerda que el lenguaje no verbal, el tono comunicativo, el momento ideal son solo algunos de los puntos que hay que tener en cuenta para conseguir que esos comentarios sean bien recibidos y ayuden a cumplir su cometido de mejora profesional dentro de la empresa. No olvides realizar un seguimiento de cómo va evolucionando este feedback. 

Para hacer seguimiento adecuado de los acuerdos, programar reuniones y solicitar feedback puedes utilizar una herramienta como Acsendo Flex

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