Clima Organizacional

Cómo detectar los casos de acoso laboral en una organización

El acoso laboral o mobbing es conocido hoy como una de las problemáticas más frecuentes en el entorno organizacional y también la más silenciosa y compleja de detectar. Este tipo de fenómenos en las empresas es: la acción de uno o más individuos para producir miedo, desánimo, terror o carga laboral extra en aquellos que se muestran indefensos por personalidad, estrato socioeconómico o nivel de cargo en la organización.

Por lo general, se identifica un caso en el momento en el que las conductas por parte del acosador u hostigador son constantes, y a su vez generan un malestar en aquellos quienes están siendo acosados.

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Existen ciertas características que describen el perfil del acosador. Generalmente esta persona suele ser insegura al pensar que sus víctimas pueden llegar a ser amenazas para sus carreras profesionales.

Es por medio de las conductas de acoso que el victimario pretende reducir las capacidades laborales de la víctima y eventualmente afectarlo a nivel físico y psicológico. Según la ley 1010 del 2006, las conductas que evidencien son las siguientes:

  • Expresiones degradantes que demuestren racismo, homosexualismo, desagrado por estratificación social, o aspecto físico.
  • Actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
  • Constantes amenazas de despido si alguna tarea no se llegara a cumplir como se quiere.
  • Comentarios constantes de descualificación profesional frente al público.
  • Imposición de carga laboral innecesaria y extra.
  • Exigencia de labores en horarios externos y excesivos.

Entre otras actitudes o conductas que demuestren abuso laboral por parte de jefes, pares o colaboradores.

En cuanto a las características de la víctima, se ha llegado a afirmar que no existe un perfil específico de esta; prácticamente todos podemos sufrir en cualquier momento un episodio de acoso laboral. Un acosador que perciba a una persona como una amenaza laboral, y mientras el entorno laboral lo permita, entonces esta persona puede ser propensa a ser víctima de acoso laboral.

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Sin embargo, se presume que en algunos casos existe un patrón en cuanto a las características que deba tener la víctima del acoso. Según Piñuel & Zabala (2001), los patrones del perfil de las víctimas suelen ser perfiles de personas: honestas, empáticas, comprometidas con su labor y la organización, alto sentido de justicia y alto rendimiento laboral. Para el acosador, en muchos casos, estas características pueden predecir los puntos débiles de las víctimas y es por ello que proceden a atacar en su contra.

Por su parte, existen organizaciones en las que las personas pueden ser más propensas o no a los casos de acoso laboral. El contexto de la organización es el principal factor para permitir múltiples casos de acoso. El proceso de acoso laboral se verá favorecido mientras no haya un orden en cuanto a la asignación de tareas y roles, al déficit de la gestión de conflictos presentados, y a un clima laboral desfavorecido.

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Se considera que uno de los factores que más influye en la creación de un clima laboral es el tipo de liderazgo que más se plasma en la gestión de los equipos de la organización. Si inicialmente los estilos de liderazgo se modificaran, los problemas detectados dentro de la organización cambiarían poco a poco.

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A manera de solución y prevención de los casos de acoso laboral en las organizaciones, se han propuesto ciertos elementos de intervención tales como: establecer un programa adecuado de incorporación al puesto de trabajo, en las que se valoren las habilidades que aporta el nuevo empleado; integrar a los grupos de la organización para fomentar el buen trabajo en equipo,  una buena comunicación y reducir la competitividad entre pares; en caso de que se detecte un caso de acoso, intervenir de inmediato y validar el conflicto para generar un plan de acción tanto para la víctima como para el victimario.

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