Competencias laborales: la actitud también importa

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Las competencias laborales y las habilidades profesionales son determinantes a la hora de elegir a los candidatos para ocupar los cargos vacantes en las organizaciones. Es completamente normal que así sea, pero en muchas ocasiones se olvida que la personalidad, las actitudes y las competencias comportamentales también son muy importantes para seleccionar al mejor talento humano disponible en el mercado.

Las competencias profesionales o técnicas, son conocidas en el campo de los recursos humanos como habilidades duras, mientras que las competencias comportamentales suelen ser llamadas habilidades blandas, estas últimas están asociadas a la personalidad y la actitud y no son tan mediblescomo las primeras. La actitud positiva, el respeto y apoyo a los compañeros y la búsqueda de soluciones y aportes para resolver problemas son ejemplos de esas habilidades blandas.

La compañía norteamericana de reclutamiento online Career Builder, presentó un estudio, cuyos resultados indican que la mayoría de los departamentos de recursos humanos de las empresas participantes, afirman que las habilidades blandas son tan importantes como las habilidades duras a la hora de decidir la contratación de las personas.

El estudio fue encargado por Career Builder a Harris Poll, firma encuestadora vía internet, que lo llevó a cabo entre febrero y marzo de este año. La muestra realizada en todo Estados Unidos incluyó 2138 directores y profesionales de departamentos de recursos humanos de diferentes tamaños y sectores del mercado.

Una gran mayoría, el 77% exactamente, de los participantes de la encuesta están convencidos que las habilidades blandas son tan importantes como las competencias técnicas y profesionales a la hora de seleccionar un nuevo empleado. El 16% dijo que las habilidades blandas son incluso más importantes que las habilidades duras para evaluar a los candidatos y tomar la decisión.

“Cuando las empresas desarrollan la evaluación de sus candidatos buscan lo mejor de las personas, no únicamente en cuanto a habilidades y competencias para desempeñar determinadas funciones, sino también en lo correspondiente a la personalidad y la actitud que pueda aportar a la organización el candidato”, explica Rosemary Haefner, vicepresidenta de recursos humanos de Career Builder.

El panorama que refleja el estudio de Career Builder se puede entender como una preocupación por parte de las organizaciones para conseguir en sus nuevos empleados una mezcla de responsabilidades y competencias profesionales con la importancia de sobresalir como personas con actitud positiva y tener un comportamiento colaborativo, ético y respetuoso que ayude a potenciar los equipos de trabajo ya existentes.

Estas habilidades y actitudes blandas, son de gran ayuda para tomar la decisión por parte de los reclutadores, debido a que funcionan como un indicador de la capacidad de adaptación, nivel de motivación e iniciativa propia para afrontar los problemas y situaciones, que puede llegar a tener cada uno de los candidatos al momento de empezar a trabajar con la organización.

Las 10 compañías que mayor valor le asignan a  las competencias blandas de acuerdo al estudio, coinciden en la importancia de las siguientes 10 cualidades actitudinales a la hora de elegir a sus nuevos empleados:

1. Etica: 73%

2.  Confiabilidad: 72%

3. Actitud positiva: 72%

4. Auto motivación: 66%

5. Orientación al trabajo en equipo: 60%

6. Organización y manejo de prioridades: 57%

7. Trabajo bajo presión: 57%

8. Comunicación eficaz: 56%

9. Flexibilidad y adaptación: 51%

10 Confianza en la compañía: 46%

Como podemos ver, esta lista incluye diversas habilidades que no poseen todas las personas aún cuando afirmen tenerlas todas al ser interrogados. La clave no está en pedirle un listado de sus actitudes al candidato, el tema está en ponerlas a prueba y lograr que las personas demuestren esos atributos que dicen tener.

Poner ejemplos de situaciones límite, urgentes, problemáticas, etc, y preguntar la manera cómo las resolverían es una manera práctica de entender cómo pensarían y actuarían los candidatos y que aportarían realmente si hicieran parte de la organización.

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