Feedback

4 Consejos para entregar feedback de valor

Una buena sesión de feedback es fundamental para el crecimiento tanto personal como profesional.  Este proceso brinda a los colaboradores la información necesaria para realizar los cambios que les permitirán superar sus debilidades y consolidar sus fortalezas.

El feedback parte de la premisa de aceptar que hay diferentes puntos de vista en las situaciones laborales y que, tanto el jefe como el empleado, pueden tener distintas opiniones sobre lo que ocurre. Sin embargo, el objetivo de esta práctica es lograr un consenso constructivo entre los involucrados.

Por todo esto, la preparación de la sesión es clave para centrarse en los aspectos realmente importantes y entregar el mensaje correcto a los colaboradores, que logre el efecto esperado en ellos.  

Para que puedas entregar un feedback efectivo, te damos estos 4 consejos prácticos para que lo logres:

  1. Planifica el diálogo 

Reserva tiempo en tu agenda para planificar la sesión de feedback, pues es posible que si no tienes claro lo que vas a decir, la conversación se desvíe de los puntos importantes. 

Lo más recomendable es que la reunión tenga lugar en horas de la mañana y en un sitio privado, preferiblemente fuera de la oficina. Un café con un ambiente agradable es una buena opción para ello. 

Algunas preguntas que pueden ayudarte a crear un clima agradable en el desarrollo de la sesión son: 

  • ¿Cómo te has sentido en los últimos meses dentro de nuestro equipo/empresa?
  • ¿Cuáles fueron los últimos momentos de alegría que tuviste aquí en nuestra organización? 
  • ¿Qué proyecto o actividad has realizado en los últimos meses que consideres  merezca un reconocimiento

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      2. Usar un lenguaje apropiado

Dirigirse al colaborador con la dignidad y el respeto que se merece es la base de un proceso de retroalimentación productivo. Debes utilizar un lenguaje empático para que no sea un ataque personal, sino una recomendación constructiva enfocada a sus actos.

Para esto también es necesario enfocarse en los hechos y no en las personas. Si el colaborador cometió un error es importante  hablar de ese suceso específico, no señalarlo como una característica de su personalidad. 

Además, es preferible no utilizar palabras que generalizan como ‘siempre’, ‘nunca’, ‘poco’ o ‘mucho’. Lo mejor es mencionar casos específicos en los que el empleado pueda notar su falencia y corregirla en situaciones futuras.  

Todos los problemas o asuntos personales que se tengan con la persona deben ser dejados de lado en la sesión de feedback. No se pueden mezclar esos asuntos con los laborales.

3. Pregúntale su opinión

Cuanto más confíen en la autoridad y en el desempeño de su líder, mejor va a ser la recepción de la retroalimentación por parte de los colaboradores. La mejor forma de hacerlo es empezar la conversación preguntándole a esa persona cómo se ha sentido en el trabajo, qué retos ha tenido que afrontar y cómo lo ha hecho.

La forma en que inicie la sesión marcará el resto de ella. Haz pausas cada cierto tiempo para que la persona pueda hacer preguntas y decir qué piensa sobre lo que se le ha comunicado.

Es importante que estés dispuesto a escuchar desde el entendimiento, ya que hay posibilidades de que el colaborador quiera expresar su desacuerdo o argumentar por qué actúo de cierta forma. Hay que permitirlo pues, a partir de ahí, surgen soluciones, uno de los principales objetivos del feedback. 

Discutir con respeto los temas que causen diferencias con los colaboradores y escucharlos atentamente hará que se sientan valorados y que asuman una actitud constructiva para tomar las medidas pertinentes. 

A través de sus comentarios puedes ver cuánto puedes mejorar como líder y como profesional. El buen líder siempre está en la fase de aprendizaje y desarrolla la humildad para escuchar a su equipo.

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4. Define prioridades 

Asimismo, hay que destacar lo bueno. El feedback no solo se hace para decir lo negativo, también para ofrecer reconocimientos por el trabajo bien hecho. Dejar los aspectos positivos para el final ayuda a que el colaborador se vaya con una mejor sensación y más motivado.  

No es recomendable simplemente exigir a los colaboradores arreglar algo que no está funcionando, lo ideal sería que tanto el jefe como el empleado se sienten a revisar cuidadosamente las causas del error y las posibilidades para solucionarlo.

Durante la conversación puede ocurrir que se toquen otros temas, sin embargo es importante tener presente las prioridades que escogiste para no perder de vista los objetivos y cumplir con el fin de la sesión que es mantener o reforzar las prácticas del empleado. 

Cuando se implementa este proceso de forma correcta, se crea la posibilidad de construir una metodología de compensación estratégica basada en el rango de indicadores de comportamiento y técnicos. 

Esta herramienta tiene perfecta armonía con el proceso de desempeño y puede contribuir significativamente al reconocimiento y apreciación del rendimiento de los colaboradores de forma justa.

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