Por qué no es igual un plan de formación y un plan individual de desarrollo

Tiempo de lectura 4 minutos

Aunque ambos conceptos sirven para referirse a la preparación de los colaboradores en su trabajo con el fin de mejorar su productividad y desarrollar su carrera, lo cierto es que son términos muy diferentes que comúnmente se confunden.

La diferencia más significativa está en su enfoque. Mientras que el Plan Individual de Desarrollo se enfoca en el presente del empleado, el plan de formación responde a sus necesidades futuras.

Aún puede sonar confuso, lo sabemos, así que sigue leyendo porque te explicaremos ambos conceptos. 🤔👉 

Qué es un Plan Individual de Desarrollo (PID) 

Los PID están ligados a la evaluación de competencias. Un plan individual de desarrollo es una herramienta en la que empleado y jefe establecen las acciones para cerrar las brechas de competencias encontradas en la evaluación de 90, 180 o 360°. Estas acciones pueden ser: 

  • Tomar una capacitación 
  • Leer un libro 
  • Participar en un workshop 
  • Crear un prototipo 

Pueden ser asignadas por el encargado de RH o el jefe de área, pero es clave que sean escogidas pensando en reforzar las competencias que necesita. Este es un ejemplo de una actividad de un PID:

plan individual de desarrollo

Aquí puedes obtener gratis nuestra plantilla para crear planes de desarrollo. Si no la deseas, te recomendamos crear un archivo de Excel y usar la metodología 70-20-10. Abajo te la explicamos. 

Te recomendamos leer: 5 Razones para implementar un Plan Individual de Desarrollo

Qué es un plan de formación o capacitación

Los planes de formación son los pasos que los miembros de una organización deben tomar para afrontar responsabilidades futuras. Nos referimos a las capacitaciones, estudios y experiencias que le ayudarán a tener las competencias que necesitará la empresa más adelante. 

En estos la capacitación es sistemática, periódica y planificada en función de los puestos y habilidades que requerirá la organización en el futuro. Mientras que un PID parte de la situación actual del empleado. Pueden ser abordados de forma individual o grupal con diversas técnicas de aprendizaje. 

Por ejemplo, una empresa puede realizar un plan de formación que consista en entrenamientos cada 4 meses para enseñar al personal nuevas herramientas con las que ser más eficiente.

Cómo saber cuál necesitas en tu empresa 

Aunque pueden utilizarse juntas, esto puede ser complicado de entender y poner en riesgo el desarrollo del talento de la empresa, que es el objetivo más importante. 

Así que antes de escoger entre uno y otro plan, te mostramos sus diferencias más grandes para que puedas determinar de inmediato si necesitas un plan de formación o un plan individual de desarrollo.

Conocer las particularidades de cada una de ellas te puede servir para establecer prioridades y estrategias en tu organización. Estas son las diferencias principales entre ambos conceptos:

1. Plazos de ejecución

Los planes de formación se centran en el largo plazo dado que se plantea una estrategia a varios meses o años. Los PID responden al plan de la evaluación de competencias, por lo tanto se pueden crear en función de la próxima revisión (1 año) o de un período más corto. 

2. Temporalidad del plan 

Mientras que los planes de formación se realizan para puestos futuros en la empresa, los planes individuales de desarrollo se enfocan en los actuales y sus necesidades más urgentes.

3. Aplicación

El plan de formación está pensado para un determinado puesto de trabajo. El plan de desarrollo se enfoca en la persona y busca sacar lo mejor de cada uno de los profesionales de la compañía.

4. Objetivos

En un PID los objetivos son concretos y están bien definidos. Mientras que en el plan de formación los objetivos son mucho más organizacionales y pueden abarcar todo tipo de conocimientos y habilidades.

5. Grupo vs individuo

El plan de formación suele ser una iniciativa grupal diseñada por la empresa. El plan de desarrollo es individual, personalizado y en última instancia el responsable final es el empleado.

6. Presupuesto 

En un plan de formación tradicionalmente era la empresa la que asumía el coste y la organización de los cursos. Últimamente hay una tendencia en la que el empleado contribuye al pago. Mientras que para el PID el presupuesto es más versátil. 

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Posted by Facebook on Friday, December 5, 2014

Qué es la metodología 70 – 20 – 10 

El modelo 70-20-10  afirma que el aprendizaje más efectivo se produce cuando el colaborador dedica el 10 % de su tiempo a cursos de formación, el 20 % a aprender de otras personas y el 70 % del tiempo trabajando.

En Acsendo, recomendamos que un 70% de las actividades sean de aprendizaje informal, 20% de aprendizaje social y 10% de aprendizaje formal. 

Ej:  

70% – Experiencia propia (Aprendizaje informal)

Experiencias prácticas, resolución de problemas, aplicación de conocimientos, on the job.

20% – Compartir conocimiento (Aprendizaje social)

Feedback, benchmarking, trabajo en equipo, coaching, jornadas de comunicación.

10% – Entrenamiento formal (Aprendizaje formal)

Cursos, e-learning, programas de formación.

Vivimos en un tiempo donde seguir aprendiendo es crucial para la conservación de empleos y la sobrevivencia de una empresa. Por lo que las compañías deben evaluar las habilidades y el desempeño de su personal para orientar su desarrollo profesional, bien sea con un plan de formación o un PID. Lo importante es que escojas el que sea más apropiado para tu negocio y tus colaboradores.

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