5 Beneficios de promover un equipo diverso en las empresas

Tiempo de lectura 7 minutos

Hoy 28 de junio del 2021, en el día internacional del orgullo LGBTIQ+, queremos resaltar la importancia de la diversidad e inclusión laboral en las empresas. 

Los entornos diversos e inclusivos son beneficiosos para las compañías, por eso, queremos que conozcas de la voz de Juan M. García, gerente senior de la Oficina de Gestión de Proyectos de Tecnología de Groupon (PMO) y líder del equipo Groupon Para Latinos, las ventajas que un equipo de trabajo diverso puede traer a tu compañía. 

Pero primero, conozcamos un poco más sobre Juan M. García. 📝👇

E: Quién es Juan M. García

J: Soy originalmente de Pereira, siempre estuve interesado en la tecnología (fan #1 de Mazinger Z y los computadores). Pasé mi secundaria ensamblando PCs, estudié Ingeniería  Electrónica y Telecomunicaciones y me especialicé en Sistemas de Internet. Fueron innumerables noches de HTML y juegos en línea. 

Después de innumerables aventuras con varias empresas de Internet y banca global, llegué a la que es mi actual casa: Groupon, marketplace global líder en cupones de descuento. Me mudé a sus oficinas principales en Chicago en 2016 y desde entonces me he dedicado a liderar y desarrollar el potencial de un equipo multicultural de 20 jefes de proyectos de tecnología distribuidos en varios países, con un enfoque específico en diversidad, equidad e inclusión (DEI).

En paralelo a esto, he liderado grupos de empleados latinos enfocados en aumentar la representación hispana en la empresa, sus comerciantes y clientes.

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Entrevista diversidad e inclusión laboral

Ahora que conocemos un poco sobre quién es Juan y a qué se dedica, daremos paso a nuestra entrevista con él donde nos contó aspectos como a qué se refieren los términos diversidad e inclusión laboral y cuáles son los beneficios de aplicarlos en tu empresa. ⬇📋

E: Quiero que antes de empezar nos aclares un tema muy importante, a qué se refieren los términos de inclusión y diversidad, ¿cómo es una empresa diversa e inclusiva?

J: Bueno, la diversidad se define tradicionalmente como las diferencias sociales, por ejemplo, de raza/etnia, clase, género, orientación sexual, nacionalidad, afiliaciones religiosas y políticas, y en un sentido más amplio, en las diferencias de pensamiento como la personalidad, estilos de aprendizaje, experiencias de vida, puntos de vista, estilos de liderazgo, etc. 

Inclusión son todas las acciones para aumentar la diversidad en una comunidad, y el entendimiento y aceptación de la misma por parte de todos sus miembros. Un concepto que se viene aplicando más recientemente, es el de equidad, que son todas las acciones concretas para identificar y solucionar los problemas de igualdad en una comunidad.

E: Juan, cuéntanos, ¿por qué te interesa el tema de la diversidad y la inclusión en las empresas?

J: No tenía mucha conciencia de estos temas hasta que me uní al equipo de Groupon en Chile en 2014 y comencé a participar en actividades promovidas por los ERGs (Employee Resource Groups), enfocados en resaltar y promover la cultura de grupos diversos.  

Al mudarme a Chicago fue más evidente el problema de representación de mujeres, latinos y afrodescendientes en empresas de tecnología en Estados Unidos, los retos que hemos tenido para llegar a estas posiciones y el trabajo que queda por hacer.   

Esto me dio un sentido de pertenencia al ver empleados similares a mí y se convirtió en parte clave de mi estrategia de liderazgo: un equipo que ve reflejada su cultura en el ambiente laboral trabaja más motivado.

E: Hablemos del lado de los negocios: ¿cómo sientes que ha evolucionado la inclusión y diversidad en las empresas hasta la actualidad?

J: Entender y solucionar los retos de DEI en las empresas ha sido una respuesta a la evolución de la sociedad y los consumidores.  

El nivel de competitividad que existe obliga a las empresas a atraer el mejor talento, el cual es exigente a la hora de decidir dónde ir a trabajar: qué tan diverso es el equipo de liderazgo, cuál es la representación de sus empleados, qué programas existen para resaltar y promover el talento diverso, etc.  Esto obliga a adaptar los procesos de reclutamiento e invertir en el desarrollo del personal diverso. 

De la misma manera, los consumidores se están volviendo más sensibles a los valores que representan las empresas y necesitan adaptar sus productos y servicios para representarlos mejor.   

No hay una fórmula que aplique a todas las empresas y cada organización debe decidir qué medidas tomar paulatinamente para solucionar los problemas más grandes respecto al DEI, pero lo más importante es que deben tener en cuenta que es una inversión a largo plazo pero efectiva.

E: ¿Crees que la diversidad e inclusión laboral es un tabú todavía? 

J: Definitivamente, en muchas empresas e industrias aún lo es.  La industria de tecnología en USA es una burbuja de pensamientos más liberales.

E: ¿Y por qué crees que esto es así todavía?

J: Creo que es en gran parte por la falta de interés y conocimiento del equipo de liderazgo. La decisión de entender el problema y crear o mejorar las políticas de DEI parte de ellos y si no lo consideran una prioridad entonces será un tema cerrado. La opinión de los empleados también juega un papel importante. 

E: ¿Por qué consideras que es importante la inclusión en las empresas? es decir, ¿qué beneficios tiene promover este tema en una empresa?

J: Existen muchos beneficios, pero para mí los más importantes son: 

  • Empleados más motivados al verse representados en el ambiente laboral.
  • Sentido de pertenencia, al ver que las opiniones diversas están siendo tenidas en cuenta.
  • Un mejor producto o servicio para los clientes, al incorporar nuevos puntos de vista de empleados diversos que también son consumidores.
  • Una empresa más competitiva que atraiga el mejor talento
  • Aumenta la retención del personal.

E: ¿Cómo empezar? ¿Qué consejos le darías a los gerentes o empresas para que den el primer paso?

J: Partir por entender el problema: cuáles son los grupos con menos representación en la empresa, cuál es la opinión de los empleados, quiénes son los clientes actuales y cómo están representados en términos de diversidad, qué políticas hacen falta para dar la bienvenida, apoyar, y desarrollar a los empleados diversos.

Además, también es importante saber cuáles son las ideas preconcebidas negativas más arraigadas en el equipo de liderazgo y entre los empleados.  ¿Qué oportunidades de negocio hay en clientes diversos?  ¿Conocen los productos/servicios de la empresa los clientes diversos? ¿Cómo los perciben, positiva o negativamente?

Existen cada vez más profesionales y compañías en el área DEI que pueden realizar evaluaciones detalladas y proponer planes de acción, ejecutados por un comité, o se puede conformar un equipo permanente dentro de la empresa.

E: Si hablamos del lado del reclutador o profesional de RRHH, ¿qué pueden hacer y qué no a la hora de integrar o tener en sus equipos un personal diverso?

J: Antes de incorporar talento diverso, la empresa debe estar preparada para recibirlos.  ¿Cuáles son las ideas preconcebidas del equipo de liderazgo y de los empleados con respecto a personas de otro género, etnia y orientación sexual?, ¿qué ajustes deben hacer al interior de la empresa?, por ejemplo, implementar salas de lactancia para madres, baños uni género, entrenamiento en el manejo de ideas preconcebidas “unconscious bias”. 

RRHH puede también definir metas de reclutamiento de talento diverso para cada jefe de área, coordinado con fuentes de reclutamiento o headhunters especializados en lo posible. 

Los jefes de área tienen la decisión final en el reclutamiento, qué oportunidades pueden darle a los candidatos de origen diverso que comúnmente tienen menos calificaciones que un candidato no diverso.

“En mi experiencia como líder, estos candidatos a quienes se les da la oportunidad de unirse al grupo presentan un nivel más alto de motivación, compromiso y deseo de aprender para estar a la par de sus compañeros no diversos.” – Juan M. García

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E:  En lo que has podido evidenciar, ¿crees que las personas se sienten estigmatizadas por temas de diversidad o inclusión a la hora de buscar empleo o mientras laboran? 

J: Evidentemente, hay preconceptos que afectan los procesos de selección, al equipo reclutador y al candidato. Un reclutador sin el debido entrenamiento en ideas preconcebidas puede perpetuar los estigmas y calificar inferiormente al candidato diverso, muchas veces sin darse cuenta. 

Los candidatos diversos tienden a sufrir del síndrome del impostor, no solo durante la entrevista sino durante su vida profesional.  RRHH puede mejorar esta situación con los debidos planes de entrenamiento, por ejemplo, haciendo talleres de diversidad para empleados y reclutadores.  

Además, algo que las empresas privadas pueden hacer para eliminar los prejuicios y contribuir a la igualdad de oportunidades para la comunidad LGBTQIA+ es hacer sentir a sus empleados que están en un espacio seguro cuando van a trabajar, generando políticas visibles, reales y permanentes

No es solo celebrar el mes del orgullo gay en Junio y poner banderas multicolor por toda la oficina, es igualar los beneficios para parejas del mismo sexo, es tomar cualquier tipo de discriminación seriamente, promover grupos de aliados, recibir apoyo del equipo de liderazgo, es apoyar organizaciones pro-LGBTQIA+, es promover un ambiente de género neutro e inclusivo, es admitir cuando no se conoce de algún tema y mostrar empatía.

E: ¿Qué pueden hacer cuando sienten que están siendo vulnerados o discriminados? 

J: Esto depende del apoyo que tengan de RRHH y el equipo de liderazgo, si existen políticas o mecanismos seguros/anónimos para denunciar estos casos y tomar acciones eficaces y evidentes para toda la compañía.  Aquí es donde nos damos cuenta si el liderazgo de la empresa está de verdad comprometido en mejorar las condiciones DEI en la empresa.

E: ¿Por qué crees que algunas personas tienen poca confianza para simplemente hablar sobre estos temas dentro de la organización?

J: Probablemente por desconocimiento, debemos informarnos sobre qué temas, adjetivos, comidas y hábitos debo evitar o adaptar al trabajar con personas de género no conforme o transexual, afrodescendientes o de otra religión. El equipo de liderazgo de la compañía tiene la responsabilidad de generar estos espacios de aprendizaje.

E: Bueno Juan, ya para finalizar, ¿Cómo podemos comportarnos nosotros como compañeros o como empresas para no herir susceptibilidades a la hora de enfrentar temas de diversidad o inclusión laboral? 

J: Primero, ser humildes con los temas que desconocemos, buscar recursos en línea, idealmente acompañados de lineamientos definidos por RRHH o el equipo de liderazgo. 

“Tenemos que apoyar las iniciativas de diversidad como aliados, que el peso no recaiga solamente en los empleados diversos.” – Juan M. García

Para ser aliado hay que acercarse y entender realmente a la otra persona, conocer el camino que han recorrido, que seguramente es muy diferente al de las personas no diversas o que han tenido más privilegios.

Un ejercicio que ha funcionado muy bien en Groupon es definir un programa de Aliados, donde empleados diversos y no diversos se reúnen 30 minutos cada mes por 6 meses para hablar de temas abiertos, no relacionados con trabajo, y generar lazos de amistad.

“Tenemos que comenzar a reconocer activamente a los empleados diversos y celebrar la interseccionalidad. Hay que educarse en cómo eliminar esas ideas preconcebidas que tal vez sean las que no nos dejan avanzar.“ – Juan M. García

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