Cómo preparar la estructura organizacional para el futuro

Tiempo de lectura 4 minutos

La llegada de la pandemia de coronavirus puso patas arriba la gestión empresarial. Un hecho que produjo cambios en la organización y estructura de las compañías de todo el mundo. 

De acuerdo con un reporte de Gartner de 2019, el diseño organizacional era una de las principales prioridades de las compañías. Este año solo se incrementó su importancia con los cambios de la nueva normalidad. Una situación que exige a los líderes creatividad, reinvención y resiliencia para lograr una estructura organizativa eficiente. 

Pero antes de adentrarnos en este tema, hagamos un repaso de conceptos para evitar confusiones. 

Estructura organizacional vs Diseño organizacional 

Es necesario hablar de estos dos términos para abordar este tema, pero no pueden confundirse. La estructura organizacional es el esqueleto de la empresa. Se trata del armazón en el que se organizan los puestos, títulos y funciones del personal. Así como la cadena de mando para reportar. En resumen, es aquello que se ve reflejado en el organigrama

Por su parte, el diseño organizacional es un modelo que permite a las compañías acelerar su crecimiento en entornos complejos creando una alineación directa de la organización con su estrategia y modelo comercial, de acuerdo con Deloitte.  

Por si aún no te quedó claro: “El diseño organizacional es un proceso para establecer estructuras organizacionales que permitan que una empresa logre sus metas de manera efectiva”, así lo resume Edgar Arroyo, presidente de SJD Taxi. 

¿Cómo está estructurada una organización? 

Para comprender las posibilidades que pueden resultar de un diseño organizacional estratégico sobre la forma en que está organizada una empresa, es útil comprender las diversas estructuras que ya existen.

Estos son los 4 modelos de estructura organizacional más comunes que coexisten en las organizaciones: 

  • Modelo de Jerarquía (1946-1964)

Este es el modelo de estructura organizativa funcional. Se trata del más común en el que se divide a la compañía en sus funciones generales.

  • Modelo Horizontal (1965-1976)

Este modelo de estructura introduce comunicaciones internas y facilita las sinergias entre grupos que comparten objetivos.

  • Jerarquía plana (1977-1992)

En este se intenta reducir al mínimo los niveles dentro de una cadena de mando. Permitiendo a la gerencia trabajar de forma más cercana con el personal.  

  • Holacracia (1993 – )

Aquí los equipos se organizan y disuelven en función de los proyectos asignados. De esta manera intercambian roles y se propicia la creatividad. 

En la cultura empresarial de Latinoamérica es común que las organizaciones sigan operando con un modelo jerárquico en el que las responsabilidades y la cadena de mando está plenamente definida. Sin embargo, lo que puede cambiar es la departamentalización

  1. Funcional: Agrupando los puestos por funciones 
  2. Geográfica: Agrupando los puestos de acuerdo con la región 
  3. Productos: Por línea de productos 
  4. Procesos: Agrupa los puestos con base en el flujo de productos o clientes 
  5. Clientes: Agrupa los puestos con base en clientes específicos y exclusivos 

Sin embargo, ¿estas estructuras sirven hoy a las empresas para sobreponerse a un panorama incierto? Son necesarias para mantener el orden, pero los directivos se han dado cuenta de que se quedan obsoletas frente a la flexibilidad y rapidez con la que cambia el mercado. 

Recomendamos: 5 Pasos para aplicar metodologías agile en Recursos Humanos

Pasos prácticos para crear la estructura organizativa del futuro

Con la reactivación, muchas empresas han empezado a explorar el futuro del trabajo. Algunas emprendiendo procesos de diseño organizacional que les permitan ser más ágiles y otras implementando prácticas sobre la marcha que les permitan responder ante los retos actuales. Si es tu caso, puedes guiar tu proceso de renovación de la estructura organizacional con estos sencillos pasos: 

  1. Comprender el nuevo ADN de la empresa 

La pandemia obligó a muchas empresas, e incluso a sectores completos, a encontrar un nuevo propósito, nuevas formas de trabajar, nuevas funciones y estructuras y nuevos modelos de gestión y decisión. 

El primer paso debe ser entender cómo la organización se ha adaptado a esos cambios y de qué manera han repercutido en la cultura y la estrategia. 

  1. Explorar la experiencia del empleado 

Identifica los hábitos y procesos de trabajo de los equipos. Revisando la forma en que se desarrolla la experiencia de cada uno.

Esto con el fin de reconocer a los equipos multifuncionales que trabajan juntos para que puedas vincularlos a través de procesos o metas compartidas. El diseño organizacional busca redefinir la gestión del desempeño y la estrategia, pero esto no será posible sin entender antes la forma de trabajar de la gente y sus razones de hacer las cosas de una forma.

  1. Evalúa las competencias digitales 

Actualmente las compañías están en una carrera por aprovechar la transformación digital. Es clave explorar las soluciones que permitirán automatizar o mejorar las capacidades organizativas.

En esta entrada encontrarás cómo un software de recursos humanos reúne las herramientas y sistemas que permitirán fomentar la colaboración, el intercambio de ideas y, en últimas, un alto desempeño y bienestar. 

  1. No tema romper los modelos tradicionales 

Como dijimos más arriba, las organizaciones suelen tener una estructura organizacional por geografía o función: finanzas, ventas, marketing, cadena de suministro, fabricación. Debes cuestionar si los niveles organizacionales y esta forma de organización sirve a la empresa. 

Escucha al personal en busca de ideas y comentarios valiosos que puedan ayudar a disminuir la burocracia, agilizar la toma de decisiones y tener una mayor capacidad de respuesta a los cambios.

ProTip: Un sistema de OKRs puede ayudarte a orientar el diseño organizacional para alinearlo con la estrategia. Conoce más aquí.  

  1. Preparar a los líderes 

Los líderes son protagonistas de todo proceso. En especial, si involucra cambios en la cadena de mando. Ayúdalos integrar y empoderar nuevas estructuras para obtener resultados.

Será necesario equilibrar con ellos dinamismo y estabilidad para no crear desorden en la organización y que los cambios en la estructura organizacional sucedan de forma transitoria y armónica.

El futuro del trabajo y la nueva normalidad están cambiando cómo está estructurada la organización. La respuesta está en desarrollar un diseño organizacional ágil para mantenerse la eficiencia. Estructuras flexibles y escalables que generen valor agregado cada semana, no esas tradicionales que se encogen para cumplir con sus funciones mínimas.

No hay una única respuesta correcta para la adopción de un nuevo diseño o estructura organizativa, pues cada empresa es distinta. Pero tampoco hay que reinventar la rueda. Como líder, puedes empezar con pequeños cambios sensatos que vuelvan a tu equipo más flexible, motivado y, por sobre todo, capaz de alcanzar las metas.

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