Productividad

3 Evaluaciones para medir el desempeño de tus colaboradores

Una empresa exitosa se caracteriza por la calidad y competitividad de su talento humano. Y para contar con una plantilla de alto nivel, es fundamental medir el desempeño laboral de manera periódica para saber si están trabajando de forma efectiva.

Las evaluaciones de desempeño permiten cuantificar la calidad del trabajo ejecutado y el cumplimiento de las metas individuales de cada colaborador, al mismo tiempo que visibilizan sus fortalezas y debilidades. Información que permite diseñar y poner en marcha Planes Individuales de desarrollo encaminados a cerrar las brechas encontradas.

Medir el desempeño laboral: un proceso indispensable

A pesar de lo importante que es este proceso, el 51% de los empleados siente que las evaluaciones de desempeño son inexactas y, según Deloitte, solo el 8% de las empresas cree que su proceso de gestión del rendimiento es muy eficaz para impulsar el valor empresarial.

¿Por qué es tan difícil entonces medir el desempeño? Según mi experiencia, son cuatro las dificultades que afrontan las empresas al momento de monitorear la productividad de sus colaboradores:

  1. Los jefes están acostumbrados a evaluar el desempeño de forma subjetiva
  2. No cuentan con un mecanismo de evaluación adecuado a su realidad
  3. No saben cómo cuantificar el trabajo de sus empleados 
  4. Realizan los procesos de forma manual, lo que genera muchas demoras 

Por ello hoy vamos a reseñar las 3 principales evaluaciones que debes tener en cuenta para implementar en tu organización. Veamos:

  1. Evaluación de competencias 360º

Las competencias laborales son la base de la productividad de todas las organizaciones, son las habilidades y conocimientos con los que deben contar todos sus colaboradores para desempeñar las funciones y tareas y alcanzar los objetivos propios de su cargo en el tiempo y la forma esperada.

Las competencias pueden ser de tres tipos:

  • Liderazgo: Aquellas que necesita un líder para gestionar equipos de forma óptima. 
  • Comportamentales: Asociadas a la personalidad y necesarias para cumplir las normas de la empresa y convivir con los colegas armónicamente.
  • Técnicas: Correspondientes a los conocimientos y practicas adecuadas para cumplir con el trabajo asignado.

La mejor forma de evaluar estas competencias es con una evaluación de desempeño 360°, también conocida como evaluación de competencias 360 o feedback 360. En ella se involucran a todas las personas relacionadas con el evaluado y su trabajo: sus colaboradores, sus colegas, sus jefes, además de incluir su autoevaluación.

Aunque puede hacerse de forma manual, es más recomendable utilizar un software de talento humano para lograr un mayor grado de objetividad y un panorama mucho más amplio que identifique mejor las fortalezas y las oportunidades de mejora del evaluado. Además que será mucho más rápido. 

  1. Evaluación por metas

Una organización sin metas individuales y globales es un barco a la deriva. Cada colaborador debe tener claramente definidas unas metas propias que le permitan crear un plan de trabajo y priorizar tareas para cumplirlas.

Es recomendable crear metas con la metodología SMART. De esta manera tendrá metas estratégicas (globales) que estarán atadas a las metas individuales y podrá cuantificar el desempeño individual y global de la empresa.

Te puede interesar: [Checklist] Cómo hacer una evaluación de desempeño por metas

El mayor desafío está en establecer KPIs (Indicador de Desempeño, en español)que permitan cuantificar los objetivos y hacer trazabilidad a su trabajo. Si se trata de un vendedor, el KPI será el número de cierres comerciales, por poner un ejemplo. 

Al hacerles seguimiento al final de un periodo, ya sea mensual, trimestral, semestral o anual, se determinará el cumplimiento de la meta. Y con esta información podrás tomar decisiones para replantear estrategias y metodologías cuando no se están logrando los resultados esperados. 

  1. Evaluación 9-Box 

acsendo evaluación 9 box

Una evaluación de desempeño 9 Box proporcionan una completa radiografía del desempeño de tus empleados al combinar las resultados de las dos evaluaciones anteriores, la evaluación 360 y la de metas. 

Se trata de una matriz de 9 cajas dispuesta en una cuadrícula donde el eje X mide el desempeño del colaborador, mientras que en el eje Y se hace un acercamiento a su potencial. Cada casilla se define como el resultado de la relación de ambas variables, y los atributos se definen en tres niveles (bajo, medio y alto).

La posición más valiosa es el cuadro de arriba a la derecha, que es ocupado por los colaboradores que demuestran cualidades para ser futuros líderes gracias a su alta capacidad para alcanzar las metas y al potencial que demuestran. A ellos es a quien debe fidelizar. Por el contrario, los cuadros de abajo son ocupados por aquellos cuyo rendimiento no se ajusta a las expectativas de la empresa.

Sin embargo, no basta con solo medir el desempeño laboral con una de estas evaluaciones. Los resultados deben utilizarse para crear PID. En esta entrada encontrará paso a paso cómo puedes crear un plan de desarrollo en tu empresa.

En conclusión, las evaluaciones de desempeño deben planearse cuidadosamente, involucrar a todos los colaboradores, hacer seguimiento a la participación y brindar acompañamiento durante su aplicación, divulgar los resultados, entregar retroalimentación al talento humano con respecto a sus resultados. Medir el desempeño laboral. 

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