En muchas empresas acostumbran a realizar cada año evaluaciones para medir el desempeño y aunque estas iniciativas no suelen ser muy populares entre el personal, si se realizan de forma adecuada, pueden generar muchos beneficios tanto para ellos como la empresa.
Pero antes de hablar de las ventajas que genera, hablemos un poco de las mediciones de este tipo. Entre las metodologías más comunes encontramos:
- Autoevaluación
- Evaluación del equipo
- Evaluación de competencias 360
- Evaluación de metas y resultados
- Matriz 9Box
En este artículo hablamos de las 3 metodologías que nos parecen más prácticas para evaluar el desempeño laboral. Sin embargo, lo cierto es que la funcionalidad y el nivel de impacto que genere cada una en tu empresa dependerán de factores variados como el sector, la competencia y la cultura organizacional.
Por ello es importante tener en cuenta los 6 sencillos consejos que te daremos para que evites los problemas en común que hemos identificado en nuestra experiencia.
Antes de avanzar, hablemos de la polémica que se asocia a estas evaluaciones y del potencial que pueden llegar a tener.
El reto de medir el desempeño del personal de forma transparente y correcta
Admitámoslo. Las evaluaciones de desempeño están rodeadas de críticas, provenientes tanto de directivos como de empleados. A muy pocos les gustan. Pero no es la evaluación lo problemático en sí, sino el enfoque anticuado que muchas organizaciones adoptan para ejecutar el proceso.
De ahí que solo el 14% de los empleados crea que las evaluaciones los inspiran a mejorar, según Gallup, y que el 58% de las empresas afirme que hacer las evaluaciones no es un uso efectivo del tiempo.
Si lo piensas, tiene sentido.
Una evaluación estática, monótona y que no ha cambiado a lo largo del tiempo, no va a entusiasmar a nadie para responderla y tampoco le encontrarán mucha credibilidad. En los últimos años esto motivó a muchas empresas a cambiar sus metodologías de medición, incluyendo la alternativa de no tener ninguna evaluación.
Pero no es un tema que se pueda simplificar, pues la evidencia indica que los cambios funcionan para unos, pero no para otros. Lo que sirve a una planta de producción, seguro no servirá para altos directivos. Lo cierto es que cuando los nuevos enfoques son confusos, pesados o contraculturales, se encuentran con resistencia y frustración.
Así que debes pensar muy bien los ajustes que harás a las metodologías para evaluar el desempeño del personal.
Consejos para mejorar tus procesos de evaluación
Lo que nos lleva a preguntarnos: ¿cómo pueden las compañías medir el desempeño de forma moderna y enriquecedora?
Evaluar el desempeño laboral no tiene por qué ser un desafío. En nuestra experiencia en Acsendo, hemos encontrado que cuando se tienen en cuenta los siguientes puntos, las empresas obtienen una mejor experiencia:
1. Recordar el por qué
Simon Sinek siempre nos invita a pensar en el porqué de lo que hacemos. Esta es la clave de su metodología del círculo de oro que sirve para inspirar a las personas.
Cuando un proceso se vuelve rutinario, es fácil que con el tiempo se olviden las razones por las que se hace. Este es el caso de las evaluaciones de desempeño, que suelen utilizarse no solo para medir habilidades o resultados, sino también para brindar feedback, decidir una promoción, preparar PID, establecer la bonificación o los aumentos y más.
Y como se suele decir comúnmente: “quien mucho abarca, poco aprieta”.
Los colaboradores quieren que les ayuden respondiendo preguntas del tipo "¿qué necesito hacer para tener más éxito?", “¿cuáles son las habilidades que necesito desarrollar? o "¿cómo me ve en el futuro?" Mezclar todas las cosas en un solo momento, no es una buena idea. Así que define cuál es el sentido estratégico que tendrá tu próxima evaluación.
2. Escoge la periodicidad adecuada
Gallup descubrió que cuando los gerentes brindan retroalimentación semanal (vs anual), los miembros del equipo están:
- 3.2 veces más motivados a realizar un trabajo excepcional
- 2.7 veces con más probabilidades de ser más participativos en su trabajo
Cuando un colaborador no tiene que esperar hasta la revisión anual para recibir retroalimentación, la evaluación no queda tan aislada y el personal tiene idea de qué esperar de sus resultados, ya que han estado recibiendo comentarios durante todo el año.
Sin embargo, cuando las revisiones son más frecuentes, las empresas también se dan cuenta de que los gerentes no saben cómo hablar con los colaboradores y que necesitan capacitación. Que es hacia dónde va nuestro siguiente punto.
3. Entrena a tus líderes en dar feedback
Capacita a tus líderes, especialmente para atacar tres áreas comúnmente problemáticas: retroalimentación, sinceridad y eliminación de barreras y prejuicios.
En otras palabras, los líderes deben aprender a tener conversaciones complejas y allanar el camino para que sus colaboradores trabajen mejor y desarrollen todo su potencial.
En el siguiente video te damos pautas de cómo no tienes que dar feedback al personal para que de verdad genere el impacto deseado:
4. Ten en cuenta los prejuicios
Según un estudio de Deloitte, menos de la mitad de los colaboradores sienten que la forma en que son evaluados es justa o transparente. Es común, por ejemplo, el sesgo de primacía, que es cuando los líderes se centran en la primera impresión que tuvieron de alguien, en lugar de su rendimiento real.
Otros sesgos comunes son los de género. Un estudio encontró que las evaluaciones de las mujeres contienen casi el doble de críticas por forma de expresarse calificada de “agresiva”. Por lo que desde RRHH se deben juntar esfuerzos para reducir estos sesgos subjetivos.
De ahí que sea tan recomendable realizar una evaluación de competencias por comportamientos y en la que se involucre a los empleados a cargo, colegas, clientes y el líder para tener un concepto más integral del desempeño.
5. Vincula el desempeño con el reconocimiento
Conecta los resultados de la evaluación de desempeño con el reconocimiento, la compensación y las promociones o ascensos para tener un mayor impacto.
Dado que estos procesos deben basarse en el rendimiento alcanzado, el proceso debe ser lo más justo y objetivo posible. Es importante asegurarse que los colaboradores de mejor desempeño obtengan el reconocimiento que merecen para no sentirse menospreciados por su esfuerzo.
También es clave que los empleados con bajo rendimiento comprendan cuáles son las razones de los resultados que obtuvieron y reciban comentarios y orientación útil para tomar un plan de acción. En este link te enseñamos a crear un plan de reconocimiento realmente alineado con la estrategia.
Te puede interesar: 25 Ideas para reconocer a tu personal
6. Elige la herramienta adecuada para evaluar el desempeño laboral
Finalmente, elegir la herramienta y los medios adecuados hace la diferencia. Hoy en día existen alternativas que van mucho más allá del Excel o las encuestas en papel. Puedes hacerlas en un programa de encuestas.
Como te dijimos más arriba, cada evaluación representa beneficios y retos distintos para cada compañía. El tema de escoger las herramientas no es diferente. Si bien el software cloud disminuye tiempos y precios al automatizar las tareas operativas, hay otros servicios que puedes necesitar más que otros:
- Dashboard con estadísticas
- Facilitar feedback y reconocimiento
- Crear matrices 9Box
En Acsendo hemos ayudado a grandes empresas en Latinoamérica a evaluar el desempeño laboral de sus empleados. Si deseas conocer más sobre nuestros productos o casos de éxito, solicita una demo ahora:
