La Gran Renuncia: 3R para mitigar su impacto [Entrevista]

La Gran Renuncia: 3R para mitigar su impacto [Entrevista]

La Gran Renuncia ha afectado a más de 20 millones de personas durante el último año. Y ahora, este fenómeno ha llegado a algunos países de Europa; por ejemplo, en Reino Unido el 4.7% de la población económicamente activa ha renunciado y un 38% se ha planteado abandonar su trabajo en los próximos seis meses o un año. 

Latinoamérica no es la excepción, países como México y Argentina empiezan a experimentar un éxodo importante que se asocia a esta realidad mundial, es por eso, que hoy contamos con la voz experta en psicología laboral de María Fernanda Vargas, quien en entrevista con Acsendo, nos cuenta las causas que pueden generar el mismo fenómeno en latinoamérica, y una estrategia de 3R para mitigar el impacto que la Gran Renuncia puede tener. 

https://www.youtube.com/watch?v=qFqJ6U2o00E
Conoce aquí la entrevista completa

Si lo prefieres, en este artículo te contaremos los puntos clave de la entrevista.

Causas de la Gran Renuncia en Latinoamérica

De acuerdo con María Fernanda, las causas alrededor del mundo son las mismas, no obstante, en Latinoamérica las afrontamos de forma diferente debido a factores culturales y a la realidad de nuestros países. En conclusión, hay 3 causas principales que han hecho de este fenómeno, una preocupación latente en las compañías:

  1. Los acontecimientos de los últimos dos años trajeron un “tiempo de epifanía”, un espacio en el que empezamos una reflexión personal, “entramos en un estado comparativo del antes y después de nuestras vidas. Ahora estamos pensando en si el tiempo que tenemos lo estamos invirtiendo de la forma adecuada”. 

  1. Se han generado nuevas prácticas laborales, lo que deja abiertas posibilidades de flexibilización relacionadas a propósitos y proyectos de vida. Es decir, “antes se pensaba que trabajar en casa no era una práctica que cumpliera objetivos empresariales, pero, con mediciones, nos dimos cuenta que esto era más que posible, porque no tenemos que tener a las personas cumpliendo un horario bajo una exhaustiva rutina de trabajo, para que lograran las metas propuestas”. 

  1. Reconocimiento de la marca empleadora, así como nos cuestionamos personalmente, miramos la otra parte “lo hemos visto en consultorías empresariales, surgen preguntas del tipo: ¿qué está haciendo la empresa por mi?, ¿estoy invirtiendo bien el tiempo del que ahora soy más consciente? ¿La empresa valora la inversión que yo hago? Por lo que finalmente se llega a la conclusión, que como empleador tengo derecho a escoger y no solo me escogen a mi”.

Vargas, sintetiza estas 3 causas en una sola frase, “los seres humanos quedamos con algo interno y es que no queremos seguir haciendo lo mismo y de la misma manera”.  

El As bajo la manga de las nuevas generaciones

Para ningún CEO, director y líder, es un secreto que las nuevas generaciones, como los millennials y la generación Z, tienen una fuerte incidencia en esta nueva realidad. En palabras de la propia María Fernanda, “son una generación propositiva y creativa que no se queda esperando que las cosas mejoren o cambien, generan el cambio”. 

Esta tendencia generacional, viene atada a priorizar los derechos sobre los deberes, lo que marca una fuerte inclinación hacía la exigencia de un trato digno por parte de las empresas. Es por eso, que las organizaciones deben fortalecer su marca empleadora, generar nuevas estrategias para afrontar los cambios y responder a las necesidades de los actuales y futuros colaboradores. 

3R para evitar una gran renuncia en mi empresa 

"Si la empresa a estas alturas no se ha dado cuenta de que el centro de la acción es el capital humano, ahí ya estamos en pérdidas” 

María Fernanda Vargas

Para la experta en bienestar y promoción de la salud, las empresas deben puntualizar en estos tres componentes, mejor conocidos como las “3R”, si quieren evitar que la Gran Renuncia llegué a su compañía: 

Reconocer:

Uno de los problemas o errores más grandes que he notado en las empresas es que piden volver a la oficina pretendiendo que nada pasó; vuelva a su puesto de trabajo y lo va a encontrar como lo dejó y todo sigue normal”, expone Fernanda. Este es sin duda un error ya que para la especialista hay que hablar de lo que pasó, qué cambió tanto desde lo personal como de lo empresarial. 

“Invito a la vulnerabilidad, a que se dé la charla en espacios de interacción sobre cómo afrontamos, cómo cambiamos y qué queremos ahora”, añade. 

Reorganizar:

En este punto, Vargas recomienda mirar la cultura organizacional, “implica que las empresas hagan cambios, a pesar de lo que pueda costar”. Debemos darnos cuenta que la cultura es flexible y cambiante y no solo de cara al cliente externo sino también al interno. “No estoy hablando de cambiar todo, sino mirar qué se puede mantener, qué debemos mejorar y qué se debe eliminar”. 

Renegociar:

Ya no es un secreto que aquella teoría de que la producción es directamente proporcional al número de horas que una persona está sentada frente al computador, está mandada a recoger. “A veces, somos más creativos mientras vamos por un café, o caminamos por unos 15 minutos”. Por lo que Fernanda recomienda a los líderes sentarse a renegociar con sus empleados algunas condiciones que tenían y ya no funcionan para ellos. 

Lo que hemos podido notar en los últimos años es que el rendimiento se puede medir de muchas formas, entonces esta gestión del desempeño tiene que cambiar, y tenemos que abrirle la puerta a herramientas que faciliten estos cambios.


[hubspot type=cta portal=5513276 id=870a2c13-3dfa-48c3-a846-14f631e4f3a1]

Función que tiene la marca empleadora en estas estrategias

El Employer Branding o marca empleadora, se ha convertido en la forma para interesar a las nuevas generaciones. De acuerdo con María Fernanda, atracción es la palabra clave en esta estrategia; “eso es lo que debemos hacer, ya no solo hablamos de cómo reclutó como empresa sino que, un cambio cognitivo como empresa, es vernos atractivos tanto para nuestros actuales colaboradores como para los futuros”.

“Que bueno sería que esa práctica de caer bien y dar la mejor impresión dentro de una entrevista de trabajo sea de parte y parte y no solo del que está buscando el trabajo”, agregó.  

Aquí podemos concluir, que es muy importante llegar al punto en el que los colaboradores actuales vendan la empresa en cualquier entorno, un corredor, en una cafetería, o cualquier otro espacio; que cada persona que trabaja en la empresa diga, “me siento orgulloso de hacer parte de esta compañía”.

Escucha la entrevista completa con María Fernanda y conoce estas y otras estrategias para mejorar el ambiente laboral de tu empresa y afianzar su cultura organizacional 

Si quieres conocer más sobre herramientas de medición y evaluación del desempeño y consolidación de la Cultura Organizacional, da el primer paso y descubre por qué Acsendo es el aliado estratégico de más de 300 empresas en Latinoamérica. 

Solicita gratis una DEMO y mejora las capacidades de tu equipo

También te puede interesar:

3 Claves para un proceso de retroalimentación productivo

En muchas organizaciones se evita entregar retroalimentación a los colaboradores con respecto a su desempeño debido a que los jefes no saben cómo elaborar un mensaje que contenga la información correcta que se le quiere transmitir al colaborador para optimizar su desempeño profesional y mejorar la...

3 Consejos para preparar un proceso de retroalimentación

Entregar retroalimentación luego de realizar una evaluación de desempeño en la organización, ya sea de gestión por competencias y/o de cumplimiento de metas, es una de las tareas más complejas para cualquier líder, pero es necesario que el encargado se prepare para hacerlo y así completar el...