El análisis funcional es una metodología bastante conocida en el área de RR.HH. que consiste en la identificación de competencias laborales mediante el ordenamiento de las funciones productivas de una industria, área u ocupación específica. De este análisis resulta un mapa funcional que explicaremos a elaborar en este artículo.
Un mapa funcional identifica las funciones productivas necesarias para alcanzar el propósito clave de un cargo o área empresarial. Siendo posible realizar el mapa funcional de la ocupación de vendedor o el mapa funcional de la industria del automóvil, por poner un ejemplo.
Esquema general del mapa funcional
El esquema del mapa funcional está diseñado de tal manera que de izquierda a derecha responde al cómo: ¿qué hay que hacer para cumplir con el propósito clave? Mientras que, de derecha a izquierda, responde al “para qué”: ¿para qué se tiene que hacer esto? Al final se obtendrá un árbol de jerarquías que a medida que se desglose mostrará las unidades y elementos de competencia.
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Pasos para crear un mapa funcional
Para la elaboración de un mapa funcional se requiere un análisis del tipo causa-efecto que desglose el grupo de competencias específicas. El objetivo no es describir los procesos sino categorizar las funciones del cargo en función de su prioridad.
Primero deberá definir el propósito principal y luego hará una desagregación de funciones a partir de este, de las cuales se obtendrán las funciones principales, básicas y, por último, las subfunciones.
Aquí los pasos que debe seguir:
- Establecer el propósito principal
Lo primero es establecer el propósito del cargo que está siendo analizado. Es decir, la razón de ser del puesto dentro de la jerarquía organizacional. El propósito debe ser concreto y claro, por lo que se recomienda seguir la siguiente estructura para su redacción:
Verbo + Objeto + Condición
El verbo describe qué sucede; hacia qué o para quién se dirige el desempeño; un enunciado condicional que describe el contexto en el cual el desempeño tiene lugar. Mansfield y Michell.
Ejemplo:
Administrar procesos de gestión del talento humano de acuerdo con las políticas y normativas vigentes.
- Elaborar las funciones principales
Las funciones principales se desprenden de la pregunta: ¿qué hay que hacer para que el propósito del puesto se logre? No se trata de describir las tareas de un puesto, sino de establecer las funciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocupacional en el que se llevan a cabo.
Sigamos con el propósito del ejemplo anterior:
Como se puede ver, cada una de estas funciones principales responde a una dimensión específica de la administración de los procesos de gestión talento humano: selección, administración de personal y gestión del desempeño. Recuerde, no se debe decir lo que los empleados hacen, sino lo que se espera que logren.
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- Desagregar las funciones principales en funciones básicas
Siga con la desagregación de las funciones principales hasta identificar las funciones correspondientes a las funciones básicas, las cuales son entendidas como las unidades de competencias que describen los conocimientos, habilidades y aptitudes que un empleado debe ser capaz de poner en práctica en su trabajo.
Ejemplo:
Al momento de redactarlas intente no utilizar verbos ambiguos como conocer, entender, comprender, asimilar, que tienen una interpretación subjetiva. Sea los más específico posible.
- Desagregar las funciones básicas en subfunciones
Por último, deberá obtener las subfunciones. Las cuales son entendidas como los elementos de competencias que componen las unidades. Es decir, todas aquellas acciones que debe llevar a cabo un empleado en el ejercicio de sus tareas diarias.
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En la redacción de los enunciados del mapa funcional deberá dejar de lado todos aquellos enunciados del tipo "satisfacer al cliente" o "ser los mejores en el sector". Lo ideal es que el mapa permita categorizar las funciones para facilitar la identificación de unidades y elementos de competencias.
Al final, el mapa funcional deberá verse así:
El mapa funcional es la base para la elaboración, no solo de las normas de competencia sino de los perfiles ocupacionales, los programas de formación y, a largo plazo, de un modelo de competencias alineado en todos los niveles de la organización, el cual facilite la gestión de metas y eleve el nivel de desempeño en su empresa.
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Enlaces
ChileValora y OIT. Guía de apoyo para la elaboración del análisis funcional. 2012
CONOCER. Guía técnica para la elaboración del mapa funcional.
Mansfield, B. Mitchell, L. Towards a competent workforce. 1996
SENA. Guía para la elaboración de unidades de competencia.
