Recursos Humanos

Los 6 factores fundamentales a la hora de realizar un recorte de personal

Cuando los resultados en una organización no son positivos y los balances indican que no se alcanzaron los objetivos propuestos, es momento para que la dirección identifique los errores cometidos y revise las estrategias corporativas para retomar el rumbo.

Una de las medidas más impopulares que podría tomar la compañía es el recorte de algunos puestos de trabajo para equilibrar la situación y reorganizar la plantilla para mejorar los resultados.

Cuando la dirección de la empresa toma la decisión de revisar la composición de la plantilla para eliminar algunos cargos, los empleados entran en un estado de incertidumbre y piensan que cualquiera de ellos perderá su trabajo por cuenta de la reestructuración que se va a implementar.

La revista Harvard Business Review realizó un estudio del recorte realizado a sus plantillas por parte de 100 empresas que hacen parte de la lista Fortune 500, realizada por la revista norteamericana Fortune y que incluye a las 500 empresas de mayor capital en Estados Unidos.

La investigación de HBR concluyó que son 6 los factores determinantes a la hora de despedir a un empleado, en cada despido realizado por parte de las compañías que hicieron parte del estudio estuvieron presentes al menos 2 de los 6 factores.

Los resultados de las evaluaciones de competencias de 360 grados realizadas durante los dos años previos al momento de aplicar el recorte de personal, fueron fundamentales a la hora de determinar los empleados que perderían su empleo. A continuación reseñamos los 6 aspectos identificados en el estudio:

1. No ser visto como estratégico:

A pesar de la experiencia técnica y la funcionalidad del trabajo de algunos empleados, la calificación sobre su capacidad estratégica en la evaluación de competencias 360 grados fue negativa. En este caso la dirección prefiere personas con visión estratégica que aporten soluciones en el día a día de la compañía y que en tiempos de crisis no se dediquen únicamente a hacer su trabajo sin buscar soluciones.

2. Ser resistente al cambio:

Los empleados despedidos no aceptaban fácilmente los cambios propuestos por la empresa para hacer mejor su trabajo y no mostraban la capacidad de adaptación y flexibilidad necesarias para asumir los nuevos retos en la organización. Estos empleados asumen que están en sus puestos por sus meritos y trabajo acumulados en el pasado y se resisten a actualizarse y cambiar su manera de realizar el trabajo.

3. Perder el apoyo interno:

Se identificó que algunos de los trabajadores despedidos habían perdido el respaldo que tenían de parte de su jefe directo o de un alto directivo de la compañía. Esta situación implica que no tenían quien los defendiera a la hora de tomar la decisión de su despido, por eso es importante tener siempre tener una buena relación con los jefes y directivos de la compañía.

4. Faltar a la ética e integridad:

Aunque no era la causa más común, la falta de ética e integridad sí estaban presentes en algunos de los despidos. El incumplimiento de las políticas establecidas por la empresa, el irrespeto hacia los compañeros, los comentarios irregulares sobre la compañía o la manipulación de balances o estados financieros, fueron comportamientos que influyeron en la decisión final de despedir a quienes los cometieron.

5. No tener relaciones interpersonales:

Muchos de los despedidos habían ascendido en la organización por cuenta de sus habilidades laborales pero nunca habían podido consolidar relaciones personales sólidas y colaborativas con sus compañeros de trabajo. La evaluación de competencias arrojó que la hostilidad, los comportamientos impulsivos y la falta de integración con el resto de la plantilla eran aspectos identificados en los colaboradores despedidos.

6. No presentar resultados:

La falta de resultados concretos fue la causa principal de los despidos. El incumplimiento con los proyectos a los que se habían comprometido y el pedir plazos para cumplir las metas y no hacerlo fueron determinantes para la decisión de la organización. La evaluación de 360 grados arrojó que la falta de esfuerzo y dedicación estaban presentes en los empleados despedidos.

Los resultados del estudio nos llevan a concluir que sólo al medir las competencias e identificar los comportamientos de los empleados vamos a poder saber cuáles de ellos son los más competitivos y cuales se esfuerzan menos. Si llega el difícil momento de despedir a alguien, al menos se debería hacer con base en resultados y mediciones puntuales para tener la conciencia tranquila.

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