Los 6 prejuicios más frecuentes en la evaluación de desempeño y cómo evitarlos

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Una evaluación de desempeño se puede ver afectada por el exceso de sesgos y prejuicios.

Es bien sabido que la imparcialidad no es una virtud de los seres humanos. Una investigación de Daniel Kahneman, un reconocido psicólogo israelí ganador del Premio Nobel de Economía demostró una verdad simple:

“La gran mayoría de las decisiones humanas se basan en prejuicios, creencias e intuición, no en hechos comprobables o acciones lógicas”.

Esto explica por qué, incluso teniendo las mejores intenciones, las personas tienen la tendencia de sesgar sus respuestas al momento de contestar los cuestionarios en el proceso de evaluación de desempeño de sus líderes, compañeros o colaboradores. 

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¿Por qué es importante evitar los prejuicios?

El sesgo es un error de juicio que ocurre cuando una persona permite que su prejuicio consciente o inconsciente afecte la evaluación de otra persona. Cuando se trata de evaluaciones de desempeño, es muy importante evitarlos al máximo por las siguientes tres razones:

  • Altera visiblemente los resultados finales
  • Conduce a distorsionarlos, para mejor o peor
  • Resta credibilidad y confianza al proceso

Los sesgos pueden conducir a la inflación o reducción de las calificaciones, desarrollo y cumplimiento de tus empleados, lo que puede tener serias implicaciones en situaciones de alto impacto para la compañía como la contratación, la asignación de bonos, reubicaciones o despidos.

Esta es también una de las causas por las que la mitad de los empleados cree que las mediciones de rendimiento son inexactas.

Los sesgos más comunes en la evaluación de desempeño

Entonces, ¿qué puedes hacer en tu empresa para garantizar que tus procesos de evaluación del desempeño sean lo más equilibrado, objetivos y libres de sesgos posibles? 

Para ayudarte, queremos compartir 6 de los sesgos más comunes, que hemos identificado desde la experiencia con nuestros clientes, que afectan notablemente los procesos de evaluación y cómo puedes evitar que afecten tus encuestas de desempeño.  

1. Sesgo de actualidad

Al revisar el desempeño de un empleado, los evaluadores tienden a centrarse en el período de tiempo más reciente en lugar del período de tiempo total. 

Si alguien recientemente criticó una presentación o rechazó una tarea, esa falla se hará más grande en la mente del evaluador y sesgará sus respuestas. ¿Por qué? Porque es más fácil recordar cosas que sucedieron recientemente. Sobre todo si salieron mal. 🤔

¿Cómo prevenirlo?

Es importante documentar el rendimiento del colaborador en diferentes momentos a lo largo del período de tiempo que será incluido en la evaluación. ¿Alguien acaba de completar un proyecto de 3 meses? 

Envíale una solicitud de retroalimentación a sus pares apenas termine el proyecto, así, al final del año, tendrás datos reales y comprobables de todo el período de tiempo. 

2. Sesgo de primacía

Al momento de revisar el desempeño de sus colaboradores o compañeros, las personas se centran en la información aprendida al principio de la relación, las primeras impresiones.

Si alguien es prepotente contigo cuando recién se conocen y luego te invita un café al día siguiente para compensarlo, verás ese gesto como una táctica manipuladora. Sin embargo, si desde el principio te cae bien, verás las invitaciones que te haga como actos de buena voluntad.

¿Cómo prevenirlo?

Al reunir un conjunto de revisiones de rendimiento de diferentes momentos y que incluyan feedback de múltiples proyectos y tareas, puedes reducir la tendencia, sobre todo de los líderes, a sopesar sus primeras impresiones más fuertemente a la hora de calificar el desempeño de su evaluado.

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3. Sesgo de centralidad

Este es el sesgo de calificar a la mayoría de los colaboradores justo en el medio de una escala de calificación. Muchas veces los líderes otorgan a todos un 3 de 5 simplemente porque no quieren parecer extremistas.

Pero si bien la moderación es ideal en la mayoría de las cosas, para una evaluación de desempeño, generalmente necesitamos que el personal, en especial el directivo, tome una posición realista y objetiva al momento de calificar. 

¿Cómo prevenirlo?

Es importante asegurarse de adoptar un enfoque flexible en la forma en que se diseñan las escalas de evaluación. Para algunos, el sesgo de centralidad podría no ser un problema, pero si lo es, eliminar la opción neutral es un enfoque que podría funcionar en tu compañía.

Esto es tan sencillo como eliminar la opción intermedia para que los evaluadores tengan que elegir de una forma u otra.

4. Sesgo de indulgencia 

Ocurre cuando los líderes otorgan calificaciones favorables a pesar de que tienen empleados con notable margen de mejora. Aquí es donde todos obtienen un 4 o 5 de 5, aunque no lo merezcan. 

Y esto tiene sentido porque todos pensamos que los miembros de nuestro equipo están por encima del promedio. Después de todo, es por eso que los mantenemos cerca. Pero en realidad así no deberíamos calificar a nuestros compañeros o colaboradores.

¿Cómo prevenirlo?

En lugar de hacer que la calificación sea lo más alta posible, intenta usar una escala de calificación que refleje la forma en que las personas realmente hablan y piensan acerca de los miembros de su equipo. 

Por ejemplo, podrías tener una escala donde la calificación máxima esté por encima del promedio obtenido históricamente.

Para evitar este sesgo, en la Academia Acsendo tenemos un curso donde explicamos el paso a paso para hacer una evaluación de competencias. Mira el siguiente video para descubrir de qué trata:

5. Sesgo de género

Se trata de uno de los sesgos que más se deben combatir. Según varios estudios, se suele otorgar mayor calificación a los hombres que a las mujeres en estas evaluaciones, inclusive cuando sus resultados y comportamientos han sido los mismos.  Esto exacerba la brecha de género, reduce las oportunidades de crecimiento y promoción de ellas y aumenta la brecha salarial entre sexos.

Esto pasa porque, al igual que en muchas esferas de la vida, el machismo está presente en los lugares de trabajo y muchas personas aún tienden a menospreciar el desempeño y logros de sus compañeras de trabajo por el simple hecho de ser mujeres.

¿Cómo prevenirlo?

Para prevenir el sesgo de género, impulsa a tus líderes y colaboradores a otorgar sus calificaciones específicamente sobre situaciones, comportamientos e impactos en lugar de la personalidad o el estilo.

Dejar de lado el género u orientación sexual a la hora de abordar un proceso de evaluación de desempeño es una práctica que debe impregnarse en la cultura de la empresa para obtener resultados verdaderamente objetivos.

6. Sesgo de similitud conmigo

Es la inclinación por dar una calificación más alta a las personas con intereses, habilidades y antecedentes similares a la persona que la está evaluando. En pocas palabras, tenemos una mejor percepción de las personas que son como nosotros, por lo que los calificamos mejor

Además de hacer que las evaluaciones de desempeño sean sesgadas, esto puede hacer que tu lugar de trabajo se sienta menos inclusivo y aparezca la discriminación como un elemento disociador que afecte negativamente el clima laboral.

¿Cómo prevenirlo?

Se requiere madurez de parte de los evaluadores, sobre todo de los líderes, para dejar de lado las similitudes y creencias compartidas con sus colaboradores a la hora de calificar su desempeño.

Se deben aceptar los criterios definidos para la evaluación y olvidar las cosas en común con el evaluado, así es menos probable que confíes en los estereotipos, lo que hace que las evaluaciones resulten menos sesgadas.  

¿Qué puedes hacer para reconocer tus propios prejuicios?

Desafortunadamente, no somos tan buenos para reconocer nuestros propios prejuicios. De hecho, las investigaciones sugieren que mientras más ayuda necesitemos con esto, más difícil será reconocer que tenemos sesgos. 

A veces los más sesgados en la organización tienden a subestimarlos más.

Debemos entender los límites de nuestra propia forma de pensar. El solo hecho de darnos cuenta de nuestros prejuicios no nos permitirá superarlos. Esto no significa que los ignoremos, sino que podemos reducirlos escuchando a los demás, siendo empáticos y teniendo una mente abierta.

Leer más: 6 Consejos para evaluar el desempeño laboral de forma transparente

Solo de esta manera podremos obtener evaluaciones de desempeño mucho más libres de sesgos, objetivas y con resultados realmente comprobables, alejados de prejuicios, creencias o percepciones.

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