Entrevistas

“Las empresas deben compartir el éxito financiero con sus colaboradores”: Fernando González

La productividad es una de las mayores preocupaciones de las empresas, y para profundizar más sobre este tema y la mejor forma de lograr una gestión productiva, hablamos con Fernando González, fundador de FGL Consultoría, quien lleva más de 20 años ayudando a las empresas en temas de desarrollo humano, salarios y compensación y gestión humana basada en competencias.

¿Qué es la productividad laboral y cómo se puede medir?

La productividad es la capacidad que tiene una empresa o un equipo para hacer el mejor uso de los recursos y los medios disponibles para alcanzar los resultados esperados.

Desde el punto de vista del talento humano, lo que se busca es aumentar el aporte que hacen los colaboradores y los equipos a los resultados de la empresa. Y este incremento es el resultado de aumentar la motivación y desarrollar unas competencias fundamentales.

En cuando a la medición, ello implica un reto fundamental pues implica contar con hechos y datos específicos para entender los procesos que afectan la productividad. Lo que exige, sin lugar a duda, involucrarse en la analítica de datos. 

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Hace un momento hablaba de unas competencias que son fundamentales para mejorar la productividad, ¿cuáles son?

Una de las competencias que los empleados deben tener es la aptitud numérica. Es un lenguaje que las personas deben aprender a utilizar de forma efectiva. Otra son las habilidades comunicativas que se ven expresadas en la forma en que la gente transmite sus ideas y da argumentos fuertes basados en datos para justificar sus planteamientos.

¿Es la cultura de una empresa un factor determinante en la productividad?

La cultura se puede entender como el conjunto de creencias, actitudes y comportamientos que caracterizan a un grupo humano, bien sea un país, una empresa o un equipo particular. Y es un factor crítico para la gestión empresarial y la productividad.

Existen culturas organizacionales productivas e improductivas. En la primera tenemos una organización flexible capaz de ajustarse a las propias circunstancias que le exigen los nuevos retos y las nuevas tecnologías y las personas que trabajan en ellas se centran en el mejor uso de los recursos.

Mientras que, en la cultura improductiva, que yo creo la hay en muchas organizaciones en Colombia, no existe una preocupación por el mejor uso de los recursos. Ni se preocupan por cómo el otro, con mi ayuda, puede ser más productivo y viceversa. Desconociendo que la productividad debe ser una actitud de vida y de trabajo, debe ser una forma de ser.

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Según un informe del Consejo Privado de Competitividad se necesitan cuatro empleados colombianos para generar el valor agregado que genera uno en EE.UU., ¿qué implica para Colombia abandonar esta cultura de la improductividad?

Abandonar la cultura de la improductividad implica todo un reto para los líderes de las organizaciones, porque son los primeros que deben asumir la vocería de un nuevo estilo de vida basado en la productividad.

Ese estilo de vida debe centrarse en las creencias y las visiones y en maneras de ver el mundo. Por eso yo creo que el rol del directivo debe ser el de educador, de alguien que impulsa en su equipo nuevas visiones del mundo.

No solamente formarlos en aspectos técnicos. Se trata de crear comunidad. Lo cual implica generosidad por parte de los líderes de las empresas. A veces uno encuentra que existe muy poca generosidad, pues la relación entre los que dirigen las empresas y los dirigidos son relaciones de desconfianza.

Siguiendo con lo anterior, ¿qué otros factores pueden afectar la productividad?

Obviamente la falta de información sobre la realidad de la empresa, sobre su situación, sus fortalezas y debilidades. Ese es un tema muy importante. Segundo, la tecnología utilizada. Hay que estar permanentemente actualizando las herramientas tecnológicas que son fundamentales para la productividad.

Además, hay estilos de dirección que van en contra de la productividad. Un estilo directivo enfocado en el mando, en dar órdenes, en pensar que quien tiene la razón es quien dirige hace muy difícil lograr un mejoramiento del desempeño.

Y hay un último factor. Si se quiere ser más productivo, las empresas deben compartir el éxito financiero con los colaboradores. ¿Si a la empresa le va bien por qué al colaborador no? Por eso es que las personas dicen: “para qué me esfuerzo en ser productivo, si no voy a recibir nada a cambio”.

¿Cree que la productividad es el principal reto de la gestión humana en las empresas colombianas de hoy?

Sí, yo creo que es el reto más importante, porque de la productividad no solo se desprenden los resultados comerciales, financieros y de calidad de los servicios, sino los beneficios económicos para los propios trabajadores, redundando en su calidad de vida.

RR.HH. es un área que ha tardado mucho en aceptar la importancia de las mediciones sobre el talento humano. Pero hoy eso está cambiando positivamente, pues ya se entiende que es necesario tener los datos específicos sobre las variables clave del desempeño de las personas y su impacto en la organización.

Esas herramientas tecnológicas que se encuentran disponibles en el mercado son un elemento fundamental en su gestión. Gracias a ellas ahora el deseo de ser socio estratégico se está haciendo realidad, pues RR.HH. está entendiendo las finanzas de la empresa y mirando cómo impactar de forma positiva la estrategia de la organización.

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¿Cómo cree que las áreas de HH. pueden aprovechar la analítica de datos para lograr una gestión mucho más exitosa?

La analítica de datos básicamente lo que está diciendo es “aquí están los hechos”, no las suposiciones. Los datos hablan de hechos, de cosas que han sucedido y esos datos que muestran lo que ha sucedido permiten entender qué causó esas situaciones para descubrir cómo alcanzar mejores resultados.

La analítica de datos es un elemento que permite, además, fortalecer la gestión del talento humano al revelar los puntos clave en los cuales se tiene que trabajar. Hoy lo que está pasando es que la sociedad se ha dado cuenta que esos modelos analíticos, esas cifras y algoritmos, son elementos trascendentales en la gestión de los colaboradores.

¿Qué consejos les daría a los líderes de HH. que desean mejorar la productividad de sus equipos?

Empezaría diciéndoles que hagan un diagnóstico claro, preciso y sobre todo sincero de los niveles de productividad de la empresa. No ocultarlos porque usualmente cuando se ve que el resultado no es positivo, se asume como una falta, y uno aquí no puede ver los retos de productividad como errores, sino como oportunidades.

Otro tema muy importante: deben tener un conocimiento claro y concreto de los hechos que afectan la motivación de sus equipos de trabajo. No pueden suponerlos. Deben tener claridad sobre qué es lo que a la gente la motiva, qué la lleva adelante, qué le interesa. Pues el compromiso es un factor que afecta la productividad.

Y, por último, los líderes deben educar a la gente en productividad, y no hablo de entrenar. Deben impulsar la discusión de ideas para fortalecer valores, impulsando nuevas maneras de vivir. Entendiendo la productividad no como una técnica, sino como una forma de vida.

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