Evaluación de desempeño: qué es, métodos, ejemplos y tipos

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La evaluación de desempeño es una de las responsabilidades más importantes que el área de Recursos Humanos tiene a cargo, ya que es un proceso transversal que involucra a todos los niveles de la empresa. 

Bien aplicada retiene al talento, sirve para el desarrollo interno del personal y facilita la toma de decisiones. Pero veamos primero qué es.

Qué es una evaluación de desempeño

La medición del desempeño en las empresas suele hacerse desde dos enfoques: objetivos o competencias. Son evaluaciones para determinar el trabajo hecho vs los resultados obtenidos.

Los objetivos son cuantificables y se enfocan en la producción y la calidad. En otras palabras, cuánto se hizo y qué resultados trajo. Un ejemplo común son las metas comerciales que miden las ventas totales o nuevos negocios.

Por otro lado, el enfoque en competencias busca identificar los comportamientos de las personas cuando trabajan. Dicho mejor: cómo hacen su trabajo y qué tipo de habilidades ponen en práctica.

Cómo medir el rendimiento laboral

De estos dos enfoques, el más comúnmente adoptado es el de la medición por cumplimiento de objetivos y resultados, donde se siguen indicadores de gestión o KPI.

Sin embargo, las metas no permiten detectar una brecha futura o predecir que alguien tendrá un desempeño óptimo y no uno regular.

Hasta la década de 1970 esto se hacían pruebas y entrevistas conocidas como el “modelo tradicional“, que permitían identificar las características de una persona para luego predecir los comportamientos que podría realizar. Algunas de ellos:

  • Pruebas proyectivas: Rorschach (1922)
  • Test de inteligencia: Escala Wechsler (1939)
  • Test de personalidad: MMPI (1942)
  • Pruebas proyectivas: Zulliger (1948)

Esto fue así hasta 1973, cuando el profesor David McLelland publicó una novedosa teoría en su artículo ‘Testing for competence: rather than for “Intelligence”.

Allí propone que el único predictor confiable del desempeño futuro es la conducta pasada o la actual de una persona en una situación similar. Creando la evaluación de competencias que mide comportamientos.

mejora el desempeño del personal

Leer más: 3 Evaluaciones para medir el desempeño laboral

Tipos de evaluación del desempeño

Retomemos. Arriba hablamos que las empresas pueden medir el desempeño desde dos enfoques posibles, objetivos o competencias. Pero en cada uno hay distintos tipos o métodos. Veamos los más comunes.

Resultados

  • Metas SMART o MBO
  • KPIs, Indicadores de Desempeño
  • OKR, Objetivos y Resultados Clave

Competencias

  • Evaluación por competencias
  • Feedback en tiempo real

Dos empresas pueden compartir su enfoque en medir los resultados, pero una puede hacerlo mediante KPI y otra con un Balance Scorecard. Lo mismo en competencias, para la que existen otras herramientas complementarias como la observación directa, el assessment center o las entrevistas por competencias.

Si no tienes claro qué es una competencia laboralcómo hacer la evaluación, puedes leer este contenido más tarde. 😉

Ejemplos de la evaluación de desempeño 

En este punto puedes estar preguntándote, ¿cuál es la evaluación que mejor se acopla a mi empresa?

Al realizar una evaluación de competencias en un software especializado puedes escoger entre distintos grados, quién participa, y modelos, qué se evalúa.

Los grados refieren a las personas involucradas, en 90° solo evalúa el jefe y en una evaluación 360° participan todos los que trabajan con un empleado. En cuanto a los modelos puede ser de competencias distintivas, genéricas o funcionales. Así que veamos ejemplos de cada modelo:

  • Evaluación de competencias distintivas:

Se identifican las habilidades y competencias diferenciadoras de los individuos o grupos de alto desempeño. Por ejemplo, gerentes o directivos.

  • Evaluación de competencias generales:

En esta evaluación se miden las competencias del core de negocio. Esas que deben tener todos en la empresa. Ejemplo, trabajo en equipo.

  • Evaluación de competencias funcionales:

Sirve para certificar o validar que una persona pueda realizar correctamente una función o una serie de tareas. Tiene un enfoque binario, cuenta o no con la competencia.

Recomendado: Así funciona en Nestlé los RRHH y la gestión del desempeño

Cuál es la mejor alternativa para tu empresa

Escoger una evaluación de desempeño no es una tarea sencilla, pero identificar lo que busca la empresa es un buen punto de partida. Revisa en la siguiente tabla cuál es la solución que más se ajusta a tu equipo:

La clave para escoger la evaluación más adecuada es entender las necesidades de nuestra empresa y de las personas que la componen.

Si nunca han medido el desempeño y quieren enfocarse en los resultados, Metas y OKR pueden ser los más indicados. Pero si quieres saber en qué necesita ser formado el personal y prepararlo para el futuro, una evaluación de competencias es más apropiada.

Recomendamos: 6 Señales de que debe renovar su evaluación de desempeño

Por qué es importante medir el desempeño

evaluación de desempeño

Además de ser una responsabilidad de los gerentes, es un proceso transversal a la operación del negocio. La gerencia conoce los resultados y recibe datos sobre su talento humano, mientras que el personal encuentra sus fortalezas y áreas de desarrollo.

Los gerentes se benefician por:

  • Comunican los objetivos de forma transparente
  • Obtienen información para la toma de decisiones

En cuanto a los empleados:

  • Reciben feedback sobre su trabajo y habilidades
  • Encuentra áreas para orientar su desarrollo profesional

También ganan las áreas de Talento Humano al asegurar la transparencia en la operación y gana visibilidad al contar con datos (People Analytcs) sobre las personas de la empresa. Siendo esto base objetiva para otorgar aumentos, despidos o invertir en un nuevo programa de bienestar.

Principios para tener éxito

Las valoraciones que tienen como finalidad monitorear el desempeño de los empleados deben cumplir con tres principios básicos:

  1. El personal debe tener conocimiento de los objetivos o competencias desde antes de ser evaluados. 
  2. Las metas a medir deben estar alineadas con las funciones del puesto de trabajo.
  3. Se debe hacer seguimiento de forma periódica y estructurada.

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