Gerenciar a incompetência, um enfoque necessário em RH

Em artigos anteriores temos destacado a importância de gerenciar as competências de nossa equipe de trabalho para melhorar a produtividade da organização. Ao orientar a gestão do Talento Humano devemos identificar e medir as competências específicas para otimizar a consecussão de metas para ter sucesso nas exigentes condições do mercado.

Já foram escritos livros, documentos e guias explicando a relevância de gerir as competências dos colaboradores para assegurar o crescimento da organização ao longo do tempo. No entanto, cabe a cada um de nós perguntar-se se este é o enfoque mais adequado para cumprir a estratégia e os objetivos que foram traçados.

O filósofo e escritor espanhol, Gabriel Ginebra, não acredita que este seja o enfoque adequado e, por essa razão, propõe em seu livro Gestão de incompetentes (Livros de Cabecera, 2010) um modelo de gestão em que se expõe a importância de reconhecer a incompetência própria e dos outros como uma estratégia eficaz para gerenciar eficazmente o rendimento dos funcionários. Hoje explicaremos três partes deste modelo. Vejamos:

Uma nova perspetiva

O ideal é trabalhar no que pode ser melhorado e não insistir em questão inalcançáveis, ou em habilidades ou processos em que se alcançou o nível máximo de otimização. Com esta ideia, Ginebra explica a importância de reconhecer as competências que fazem falta ou que simplesmente não foram desenvolvidas o suficiente para alcançar o máximo potencial do Talento Humano.

No entanto, consegui-lo implica estabelecer um laço de confiança com cada um dos colaboradores. Como CEO de Acsendo me convenço cada vez mais da importância desta ideia, pois conhecer a personalidade de cada um dos funcionários e romper a barreira entre o profissional e o pessoal permite obter uma melhor radiografia de suas competências e áreas de melhoria.

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Orientar a capacitação

Assumimos que os estudos académicos podem habilitar um funcionário a levar a cabo qualquer tarefa nesse campo, deixando de lado a curva de aprendizado em que o empregado se apropria de todas as funções que devem avançar em sua posição. Diante desse tipo de situação, os gerentes precisam primeiro entender a posição, seus pontos críticos e dificuldades.

Então, por ter uma ideia estruturada da posição, um plano de treinamento pode ser estabelecido para desenvolver as competências que faltam. Muitos líderes não têm a vocação para ser professor e limitam sua gestão à de um diretor autoritário que só exige resultados. Os gerentes devem poder explicar bem ao colaborador para que ele aprenda a fazer as coisas.

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Reconhecimento, além do elogio

Dar feedback é uma atividade fundamental na gestão e desenvolvimento do Talento Humano. Entretanto, dar feedback deve ser uma constante que deve ocorrer diariamente na organização, pois permite reconhecer os colaboradores que fazem bem o seu trabalho, ao mesmo tempo em que motiva aqueles que falharam continuar melhorando.

No caso de detectar um erro, a primeira coisa é evitar puni-lo imediatamente, porque o próximo problema apresentado será escondido com uma mentira devido ao medo de represálias e não será corrigido, segundo Genebra. Por outro lado, se você respeitar o erro, aprender com ele e se apropriar de seus ensinamentos, é menos provável que ele seja repetido. Aqui, o feedback é uma ferramenta de comunicação para a melhoria colaborativa.

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Genebra diz que a competência é algo que simplesmente precisa ser gerenciado. O que realmente deve estar no foco da gestão humana é a incompetência. Na Acsendo temos uma equipe motivada com as habilidades necessárias para enfrentar novos desafios. No entanto, este é o resultado de anos de aprendizado.

Também devemos reconhecer o papel que as plataformas digitais desempenharam. Por meio das ferramentas da Acsendo Flex, como a matriz 9 Box, podemos reconhecer não apenas as competências, mas também aquelas em que os colaboradores não conseguiram atuar nessas áreas de melhoria. O que, em última análise, garante que todos se tornem líderes em suas respectivas áreas.

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