Clima Organizacional

Como construir cultura organizacional vs. clima laboral

Muito tem sido escrito sobre cultura e clima no contexto laboral. Milhares de artigos foram escritos sobre suas características, dicas, estrutura e até é possível encontrar várias definições desses conceitos. Além de saber a diferença entre ambos e a importância de uma organização saudável e produtiva, também é importante entender a diferença para construir clima e cultura e alinhá-los com os objetivos organizacionais.

É uma realidade que tanto a cultura como o clima organizacional devem ser construídos com um design previamente pensado, analisado e definido que se enquadre na estratégia organizacional e o estilo de talento desejado para alcançar essa estratégia. Isso é importante porque evita erros e perdas de tempo e dinheiro, subestimando o poder do clima e da cultura organizacional, se for deixado de forma independente e intrinsecamente na organização.

É possível evitar formar talentos humanos de forma que não esteja alinhada com as metas organizacionais, reduzindo a rotatividade ao gerar maior identidade entre os funcionários, perdendo dinheiro em treinamentos de soft-skills que não são necessariamente necessários pelos colaboradores, entre outros. outros erros comuns ao projetar o clima e a cultura organizacional de maneira apropriada.

Que semelhanças existem na construção desses dois aspectos organizacionais?

Uma das semelhanças é o objetivo final, ambos devem ser estruturados para se concentrar de tal forma que o trabalhador seja mais produtivo, esteja conectado e esteja direcionado para os objetivos organizacionais.

A segunda similaridade que se reconhece é o alcance do impacto, tanto positivo quanto negativo, da construção do mesmo em relação à produtividade do trabalhador, a partir de sua percepção da empresa.

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A terceira semelhança mais evidente é a importância que a orientação detalhada desempenha para um projeto e construção de clima e cultura efetivos. O detalhe é onde os colaboradores podem perceber a dedicação e a importância da variedade de atividades e compromissos que envolvem a construção de uma boa cultura.

Assim sendo, quais são as diferenças na construção do clima e da cultura organizacional?

O primeiro é o enfoque. O enfoque refere-se à direção na qual os planos de ação devem ir. Para o caso do clima organizacional, os planos de ação são orientados a aludir à emoção, que mantém a motivação dos colaboradores, por isso é importante a orientação ao detalhe das atividades de recreação, os reconhecimentos, a decoração de aniversários etc. .

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Enquanto isso, o design da cultura organizacional é focado em mudanças e desenvolvimento de comportamentos específicos necessários e formas de lógica de pensamentos concretos que constantemente direcionam o trabalhador para alcançar objetivos. É por isso que a cultura tende a se concentrar em ações que duram no tempo que formam tradições, símbolos e costumes definidos e previamente planejados.

A segunda diferença que pode ser encontrada é a profundidade dos planos de ação. No caso do clima, os planos de ação podem ser projetados para gerar uma percepção imediata e, ao mesmo tempo, reconhecida mais superficialmente e tangível para os colaboradores. Por outro lado, os processos de cultura organizacional são projetados para gerar mudanças profundas que não são necessariamente percebidas imediatamente pelos colaboradores, mas que passam a ser refletidas tangivelmente com um período de tempo e um acompanhamento mais longo.

Finalmente, encontramos uma diferença em relação ao tempo em que se espera gerar um impacto com o plano de ação. No desenho de ações para construir o clima, ele é projetado para ter impacto de curto prazo, são planos reativos e visíveis para os funcionários. Em termos de projeto de cultura organizacional, dada a profundidade dos planos de ação, espera-se gerar impacto de longo prazo, gerando planos para antecipar comportamentos indesejados.

A vantagem de gerenciar essas diferenças específicas ao projetar como você deseja criar uma cultura organizacional e um ambiente de trabalho é evitar uma formação errada de talentos, permitindo um gerenciamento mais organizado e esperado dos funcionários, a fim de desenvolver seus pontos fortes e contribuir para alcançar os objetivos organizacionais.

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