Clima Organizacional

Como detetar os casos de assédio laboral em uma organização

O assédio laboral, também referido como bullying ou o mobbing no local de trabalho é hoje reconhecido como um dos problemas mais frequentes no ambiente organizacional e também o mais silencioso e complexo de detectar. Este tipo de fenômenos nas empresas passam por: ações de um ou mais indivíduos para produzir medo, desânimo, terror ou carga de trabalho extra naqueles que são indefesos por personalidade, estrato socioeconômico ou nível de cargo na organização.

Normalmente, um caso é identificado no momento em que os comportamentos do assediador ou instigador são constantes e, por sua vez, geram desconforto naqueles que estão sendo assediados.

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Existem certas características que descrevem o perfil do assediador. Geralmente, esta pessoa muitas vezes é insegura e pensa que suas vítimas podem se tornar ameaças à sua carreira profissional.

É através de condutas de assédio que o perpetrador tenta reduzir as capacidades de trabalho da vítima e, eventualmente, as afetam física e psicologicamente. De acordo com a Lei 1010 de 2006, se evidenciam os seguintes comportamentos:

  • Expressões degradantes que demonstrem racismo, homossexualidade, desagrado pela estratificação social ou aparência física:
  • Atos de agressão física, independentemente de suas consequências.
  • Constantes ameaças de despedimento se alguma tarefa não for cumprida como pretendido.
  • Constantes comentários de degradação profissional em frente a outros.
  • Imposição de carga de trabalho extra desnecessária.
  • Exigência de trabalho em horários externos e excessivos.

Para além destas, existem outras atitudes ou comportamentos que demonstram o abuso laboral dos chefes, pares ou colaboradores.

Quanto às características da vítima, se chegou a afirmar que não existe um perfil específico de vítima; praticamente todos podem sofrer em algum momento de um episódio de assédio laboral. Um assediador que sinta uma pessoa como uma ameaça um ambiente de trabalho permissivo podem levar qualquer um a ser vítima de assédio laboral.

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No entanto, presume-se que, em alguns casos, há um padrão em termos das características da vítima de assédio. De acordo com Piñuel e Zabala (2001), as vítimas são geralmente perfis de pessoas: honestas, empáticas, comprometidas com seu trabalho e organização, com um alto senso de justiça e alto desempenho no trabalho. Para o assediador, em muitos casos, essas características são vistas como pontos fracos das vítimas e é por isso que eles as atacam.

Por outro lado, existem organizações em que as pessoas podem ser mais propensas ou não a casos de assédio laboral. O contexto da organização é o principal fator para permitir múltiplos casos de assédio. O processo de assédio laboral é facilitado caso não exista ordem em termos de atribuição de tarefas e cargos, ao déficit de gestão de conflitos apresentados e a um ambiente de trabalho desfavorável.

Se considera que um dos fatores que mais influencia a criação de um clima laboral é o tipo de liderança que mais se verifica na gestão das equipes da organização. Se inicialmente os estilos de liderança se modificarem, os problemas detectados dentro da organização mudariam pouco a pouco.

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Foram propostos certos elementos de intervenção em casos de assédio laboral, tais como: estabelecer um programa adequado de onboarding, no qual as competências que o novo empregado traz são valorizadas; integrar os grupos da organização para promover o bom trabalho em equipe, uma boa comunicação e reduzir a competitividade entre os pares; no caso de um caso de assédio ser detectado, intervir imediatamente e gerar um plano de ação tanto para a vítima como para o agressor.

A avaliação de clima laboral permite conhecer a perceção que seus colaboradores têm sobre sua empresa