Competências

3 Métodos para fortalecer as competências de seus colaboradores

As pessoas desenvolvem-se a partir do seu contato com o meio ambiente, ou seja, com as pessoas ao seu redor, as tarefas que realizam em suas vidas diárias e o ambiente com o qual têm constante constante. O mesmo acontece dentro das organizações. O indivíduo é afetado pelas funções que desempenha em seu cargo, os objetivos que deve cumprir a curto e longo prazo e a relação estabelecida com seus pares, colaboradores e superiores.

Agora, as atitudes e comportamentos que são evidentes nesta interação são aqueles que afetam o desenvolvimento do indivíduo na organização, o cumprimento de suas tarefas e a formação de um clima e cultura organizacional. Agora que a importância dos comportamentos em que o indivíduo se desenvolve, deve ser feito um plano estratégico.

Este plano não deve apenas procurar monitorar as competências e o comportamento de todos os funcionários da organização, mas também criar um plano estratégico no qual os comportamentos e atitudes dos funcionários sejam observados.

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Desta forma, o objetivo do plano acaba sendo a busca contínua pelo fortalecimento desses comportamentos ou competências que favorecem: o indivíduo em seu desempenho e produtividade e a organização em termos de melhoria da cultura e do clima organizacional.

As competências podem ser desenvolvidas e fortalecidas, pois hoje em dia existem vários métodos que permitem o seu desenvolvimento. Um dos métodos mais famosos em termos de fortalecimento das competências e desenvolvimento do ser humano como um todo é o coaching.

Neste caso, apresentamos três tipos de alternativas estratégicas para desenvolver competências comportamentais.

  1. Mentoring

Um dos métodos que podem ser usados ​​para desenvolver as competências de um indivíduo é o mentoring. Este é um processo guiado, com suporte contínuo e flexível que consegue o desenvolvimento do participante a longo prazo, preparando-o para a compreensão de questões pessoais, sociais e/ou emocionais que podem afetar o desempenho do indivíduo.

O processo de mentoring tem um plano de longo prazo individualizado e global que apoia o participante, proporcionando uma base útil ao longo de sua carreira profissional dentro e fora da organização. A chave para o mentoring é ter o mentor certo para cada participante, que gerencia e detecta suas competências fortes e as que precisam ser desenvolvidas.

É essencial estabelecer uma relação empática entre o participante e o mentor para que os objetivos possam ser cumpridos.

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  1. Auto-desenvolvimento

Este pode ser um dos processos mais complexos que uma organização pode ter. Este processo é um desenvolvimento de melhoramento individual guiado por um superior. Deve-se ter em consideração que este método se orienta mais para aqueles que têm um alto nível de disciplina previamente avaliado por um superior.

O plano de ação deve ser definido no momento em que o feedback é dado ao indivíduo, que na maioria dos casos é realizado com a ajuda de um consultor externo com o objetivo de orientar o participante no processo.

Uma das vantagens desse processo individual é que ele não gera muito custo para a organização, e o programa, como tal, depende especialmente do participante e que isso garante o desenvolvimento das competências mais defeituosas.

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  1. Assessment Center ou Centros de desenvolvimento

Criar assessment centers ou centros de desenvolvimento é muito útil porque permitem detetar quais são as competências fortes e quais são aqueles que o indivíduo não possui. Estes são processos estruturados em que são criadas situações hipotéticas que podem surgir em situações reais do cargo, de modo que o indivíduo tenha a capacidade de usar suas habilidades mais fortes e desenvolver aqueles que são mais fracos.

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Nos centros de desenvolvimento, os seguintes pontos devem ser levados em consideração: 1. A distribuição adequada de papéis (participante, avaliador, observador). Neste ponto, é dado muito valor à opinião do consultor externo, que pode dar uma observação e um resultado mais objetivo do que um interno. 2. As atividades devem ser criadas ou escolhidas em torno da necessidade do participante.

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