Competências

4 Erros que deve evitar durante uma avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho é um processo vital o crescimento das organizações. Isso permite quantificar o nível de produtividade e o cumprimento de objetivos dos colaboradores, ao mesmo tempo que determina os pontos fortes e as oportunidades de melhoramento de cada um deles, o que permite projetar planos de desenvolvimento e treinamento focados em fortalecer as lacunas de desempenho identificadas.

As avaliações de desempenho se tornaram em uma ótima ferramenta para promover a meritocracia e o desenvolvimento profissional dos funcionários nas empresas. Seus resultados são um apoio valioso para tomar decisões administrativas, tais como aumentos, deslocalizações, promoções, bônus, etc., ajustadas ao verdadeiro rendimento laboral das pessoas.

No entanto, uma avaliação de desempenho, seja de gestão por competências, o cumprimento de metas ou uma combinação dos dois anteriores, deve ser tomada com a maior seriedade por parte dos colaboradores e preparada com grande dedicação pela empresa.

Encontre aqui: Para quê implementar uma avaliação de competências laborais?

O Departamento de Talento Humano é o mais adequado para organizar um processo de avaliação eficiente, que inclui os elementos apropriados para obter resultados confiáveis ​​que permitam um monitoramento real da evolução do desempenho dos colaboradores e tomar as decisões respectivas para otimizar sua produtividade.

Por esse motivo, hoje vamos analisar 4 erros que as pessoas geralmente fazem ao responder a uma avaliação de desempenho e que afetam significativamente os resultados finais. Vejamos:

Falta de Objetividade:

Acontece que, quando os avaliadores favorecem seus amigos ou colegas e não qualificam objetivamente seu desempenho. Além disso, quando eles qualificam condescendentemente outros avaliados, porque acreditam que isso afetará negativamente seu trabalho ou quando eles entrarem em conflito com outra pessoa e qualificá-los negativamente exclusivamente por esse motivo.

  1. Prevenção:

Normalmente, acontece que os avaliadores têm algum preconceito, conceito negativo sem fundamento ou falta de empatia com seus chefes, colegas ou colaboradores e que, por esse motivo, os qualificam emocionalmente e não levam em conta os seus verdadeiros méritos e desempenho laboral.

  1. Conjuntura:

Às vezes, uma situação recente na organização, quer seja positiva ou negativa, influencia a avaliação e deixa de lado a objetividade do avaliador em relação ao colaborador que está avaliando. As pessoas não devem qualificar seus funcionários para nada além de seu desempenho e o cumprimento de suas tarefas.

  1. Equilíbrio:

Ocorre quando o avaliador acha que deve evitar conflitos com seus pares e os classifica todos da mesma maneira, não dá classificações muito altas ou muito baixas para ser equitativo com os colaboradores que avalia. Esses tipos de classificações são prejudiciais, pois não refletem a realidade e afetam o resultado da avaliação.

Para evitar que os colaboradores comentem esses erros frequentes ao avaliar seus colegas, é importante reunir o pessoal antes de iniciar o processo e explicar a importância da honestidade nas avaliações e garantir que ninguém verá seu trabalho afetado pelas classificações que dão aos seus pares.

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A equipe deve ser consciencializada do objetivo principal que se busca ao realizar uma avaliação de desempenho: identificar os pontos fortes para os consolidar e as deficiências para as transformar em oportunidades de melhoramento que permitam criar um plano para fechar as lacunas de cada um dos participantes, de cada departamentos e da organização em geral.

Avalie as competências de seus colaboradores e aumente a produtividade em sua organização