Competências

5 Conselhos para implementar uma avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho são a melhor maneira de identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoramento apresentadas pelos funcionários de uma organização. São também um instrumento para promover a meritocracia e facilitar a tomada de decisões administrativas, como a distribuição de bônus, aumento salarial, demissões de cargos, entre outras.

Uma avaliação de desempenho pode incluir a gestão das competências laborais e o monitoramento do cumprimento das metas esperadas. O objetivo é conseguir rastrear  o desempenho dos funcionários ao longo do tempo e encontrar os melhores métodos para fechar as lacunas e otimizar a produtividade geral e individual na empresa.

O talento humano é o ativo mais importante de uma organização. Os colaboradores são o elemento vital para cumprir os objetivos propostos. Por essa razão, avaliar seu desempenho, dar-lhes feedback e desenhar planos de desenvolvimento que lhes permitam aproveitar as oportunidades de melhoramento é fundamental para o crescimento e a competitividade da empresa no mercado.

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No entanto, uma avaliação de desempenho precisa ser preparada com dedicação para obter resultados verdadeiros e sustentáveis ​​que permitam um monitoramento real do desempenho dos envolvidos. O Departamento de Talento Humano é o indicado para organizar um processo dessa magnitude.

Hoje queremos dar-lhe 5 conselhos para projetar e implementar uma avaliação de desempenho bem sucedida e realmente produtiva. Vejamos:

  1. Estruturar o organograma da empresa:

O organograma da empresa é o mapa que permite esclarecer as relações de trabalho que existem entre os membros da empresa, incluindo chefes, colegas e colaboradores.

O objetivo do organograma é evitar que pessoas que não conheçam outros ou cujo trabalho não tenha relação se avaliem e se perda a oportunidade de obter resultados verdadeiros.

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  1. Definir os cargos e funções:

Para realizar uma avaliação de desempenho efetiva, é necessário categorizar cada um dos cargos existentes na empresa, determinar quais são os requisitos e funções básicas necessárias para realizá-los e estabelecer as responsabilidades e as formas de dar os resultados esperados de cada um deles. Esta informação permitirá atribuir as metas e competências correspondentes a cada colaborador incluído na avaliação.

  1. Escolher a metodologia de avaliação:

As avaliações de desempenho podem ser 90, 180, 270 ou 360 graus. A primeira inclui apenas a participação do chefe; a segunda inclui o chefe e os colegas; a terceira o chefe, colegas e colaboradores e o último inclui todos os anteriores e a auto-avaliação de cada participante.

As combinações de avaliadores para cada posição podem variar de acordo com os critérios da empresa, mas o importante é escolher aquele que o façam obter a melhor perceção do desempenho do colaborador.

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  1. Preparar feedback:

Não faz sentido fazer um processo de avaliação de desempenho se não houver uma conversa subsequente para se comunicar e discutir os resultados obtidos.

O feedback é uma ótima oportunidade para avaliar o trabalho dos colaboradores, ajudá-los no desenvolvimento profissional e discutir com eles os motivos por que há falhas em suas funções.

Isso permite fortalecer o relacionamento entre a empresa e os funcionários, além de demonstrar que a avaliação é realmente importante e que os resultados não serão esquecidos

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  1. Estabelecer um Plano de Desenvolvimento:

Depois de dar o feedback e avaliar os resultados, o próximo passo é definir um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) que permita aproveitar as oportunidades de melhoramento identificadas e fechar as lacunas. O objetivo do plano é atribuir as tarefas destinadas a otimizar o desempenho e monitorar rigorosamente sua conformidade.

Por fim, é aconselhável estabelecer um calendário com a periodicidade das avaliações. O valor de realizar uma avaliação de desempenho é poder comparar os resultados ao longo do tempo. Uma avaliação semestral é a mais indicada para estabelecer uma estrutura que permita verificar avanços e contratempos nas competências laborais, o cumprimento dos objetivos e, se for o caso, a realização das atividades definidas no Plano de Desenvolvimento Individual.

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