Competências

7 Conselhos para fazer uma Avaliação de Competências 360 graus

Anteriormente falámos sobre o funcionamento e aplicação da avaliação de competências de 360 graus, hoje vamos mencionar alguns dos pontos a ter em conta no momento de desenhar e implementar a avaliação para garantir a solidez, confiabilidade e eficácia do processo. Vejamos:

1. Garantir a confidencialidade:

Quando se faz a avaliação pela primeira vez a equipe se preocupa pela maneira como se vão usar suas respostas perceções e por não saber quem vai consultar esses dados, por essa razão poderiam não responder honestamente. A organização deve garantir à equipe a confidencialidade do processo e lhes explicar que os dados obtidos não vão ser usados contra si. Pelo contrário, os funcionários devem ter claro que o único objetivo do processo é formativo, construtivo e colaborativo e que não pretende desqualificar ninguém.

2. Instruções claras:

Quando os colaboradores têm problemas e diferenças pessoais entre si pode ser que aproveitem a evolução de competências como um instrumento para ser atacado ou dar opiniões pessoais que nada têm a ver com o processo. É importante indicar aos funcionários que o objetivo do processo é construtivo e colaborativo e pretende ajudar a manter os pontos fortes e aproveitar as oportunidades de melhoria de cada colaborador em um ambiente o mais amigável e profissional possível.

3. Perguntas concretas:

O sucesso do processo depende principalmente do desenho da avaliação, assegure-se que a ferramenta que seleccionou para a fazer vai produzir informação realmente processável e mensurável que se convertirá em perfis detalhados das competências de seus colaboradores para identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Perguntas sobre o estilo da roupa, gostos musicais, etc. ou que tenham siglas incompreensíveis vão gerar confusão na equipe e lançar informação que não acrescenta valor ao resultado final.

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4. Estabelecer um plano de ação:

Após conhecer os resultados da avaliação estes devem ser aproveitados ao máximo e deve ser dado feddback a cada colaborador avaliado. Se os resultados não forem utilizados para desenhar um plano de fortalecimento e aproveitamento de oportunidades de melhoria não vão produzir nenhuma mudança no comportamento da organização.

5. Não esquecer os pontos fortes:

Os pontos fortes identificados após a avaliação são tão valiosas como as oportunidades de melhoria, devemos mantê-las e potenciá-las para as converter em valor acrescentado que aumente a produtividade, os pontos fortes dos colaboradores não devem ser esquecidos, devem ser cultivados e são de grande ajudar para superar os aspetos débeis.

6. Monitorar o plano de ação:

O processo não será eficaz se a organização não acompanhar o plano de ação desenhado para aproveitar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria identificadas na avaliação. A melhor opção para verificar a eficácia das ações de melhoria implementadas é fazendo uma nova avaliação de competências 360 graus de vez em quando para ver como as perceções da equipe mudaram.

7. O papel do CEO da empresa:

Para garantir o sucesso da avaliação de competências, o CEO deve estar atento a todo o processo, participar e transmitir confiança e credibilidade à equipe. Quando a avaliação é planejada e supervisionada unicamente pelo departamento de RH sem o acompanhamento do gerente da empresa, a eficácia não é a mesma.

Se as organizações tomarem em conta estes aspetos quando implementarem a avaliação de competências 360 graus, seguramente o processo será positivo e vai ser um elemento chave para melhorar a produtividade e promover a cultura organizacional na empresa, será possível dar feedback aos colaboradores e ajudar a desenhar um plano de ação para manter seus pontos fortes e converter suas debilidades em oportunidades de melhoria. É um ganho a dobrar que beneficia tanto o desenvolvimento profissional dos funcionários como o crescimento em produtividade e competitividade da organização.

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