Competências

Competências laborais, produtividade e responsabilidade do consultor

Há alguns dias atrás, eu recebi um convite para um seminário que fala sobre a produtividade para lá das competências laborais. Este é certamente um tema interessante, fiquei impressionado com o seu título, porque eu pensei que o tema das competências já é abordado há algum tempo. Para além disso, sendo aceite que tem um impacto sobre a produtividade no alavancar da estratégia da organização, seja pública ou privada, de serviços ou da produção, pelo menos no meu país, não deixa de ser uma questão que ainda não perdeu sua relevância.

No entanto, estou convencida que, paulatinamente, as organizações e em especial os responsáveis de Recursos Humanos, estão focalizando seu interesse em metodologias distinas e atualizadas de gerenciar o desempenho e o talento das pessoas que a compoem.

Também é certo que, muitas de nossas empresas ainda estão em processos de certificação em distintos sistemas internacionais de qualidade, a nível de segurança, meio ambiente e outros, cujas exigências incluem a formação competente de funcionários, para desempenhar um tipo específico de trabalho. Há toda uma tendência de desenvolvimento de plataformas tecnológicas para a gestão de Recursos Humanos.

Isto pode parecer paradoxal, quando essas mesmas empresas, buscam consultores que implementem rapidamente um modelo de competências que permita certificar a idoneidade de seus funcionários com o objetivo de cumprir uma norma ao mesmo tempo que desconhecem profundamente a utilidade e o poder de contar com uma ferramenta deste tipo.

Tive muitas oportunidades em que tive de trabalhar sobre um modelo de competências baseado em suposições ou interpretações diretas de um requisito legal ou de uma recomendação de um colega que faça o mesmo em sua organização. Ainda que muitos profissionais saibam claramente que desejam implementar um modelo de competências para poder operar a partir daí nos distintos subsistemas de RH, nem todos compreendem o que na realidade se vai obter.

Nesse sentido, fica claro que o dever de todos os consultores ou assessores em desenvolvimento organizacional deve ser instruir os seus potenciais clientes, mostrar claramente as características do produto e os seus alcances, utilidades e aplicações, para ajustar as expectativas e dar resposta a uma real necessidade de consultoria.

Mais ainda, se esse cliente pedir o recurso a sofisticados softwares de gestão de competências pessoais. Esta situação é expectável quando se interage com as pessoas a cargo de recursos humanos, ou das divisões relacionadas com a gestão de talento, formação ou desenvolvimento organizacional, que não tenham tido a possibilidade de participar em um processo de implementação do modelo de competências dentro da organização.

Há outras situações nas quais simplesmente surge a pergunta sobre a responsabilidade profissional e as capacidades dos consultores que fizeram seu trabalho dentro da organização. Muitas vezes a assessoria pedida passa pela atualização, ajuste ou remodelação do processo de competências e da sua aplicação à gestão do desempenho. Nestas situações, o cliente ou contraparte se encontra em um nível de confusão maior que o do caso mencionado mais acima.

Avalie o desempenho de sua equipe facilmente e aumente a produtividade e a retenção de talentos em sua organização

Acontece que ele tem em suas mãos algo que não conhece, que ele não entende e que, portanto, ele não sabe como usar. O que é pior nesses casos, é que esse modelo exigiu um investimento que os Recursos Humanos deveriam apoiar e justificar, mostrando resultados no desempenho, treinamento ou certificação de seus trabalhadores. É evidente que seus clientes internos esperam indicadores objetivos que se reflitam na rentabilidade ou no retorno do investimento.

Para além da qualidade do produto entregado, que muitas vezes deixa muito a desejar em relação ao defendido na cultura organizacional e na estratégia, a reflexão se foca no serviço pós-venda (se se puder chamar assim) em que deixamos completamente capacitados e instruidos sobre os clientes e aliados, para operar com este modelo. Começando por procurar que compreendam seu conteúdo, usos, aplicações e as vias pelas quais tirar proveito para mostrar os indicadores que seus clientes internos esperam.

Basicamente, creio que se deve a três razões:

a) Se supõe que nossos clientes são interlocutores tão capacitados e especialistas como os assessores e, por isso, não é necessário considerar a necessidade de explicar o produto obtido, o processo de obtenção, o fundamento de suas características principais, o ajuste a sua estratégia e as necessidades imediatas, assim como seus potenciais usos e aplicações. Se assim fosse, nossa contraparte não teria investido em assessoria especializada. E ainda que assim tivesse feito, sua equipe de colaboradores e aliados estratégicos dentro da organização, devem ser capacitados e motivados para servir o cliente.

b) Outra razão radica no medo de perder o vínculo com o cliente, pois à medida que adquire a capacidade de administrar por si o modelo, não vai pedir nossos serviços. No entanto, sub-estimamos as múltiplas aplicações nas quais podemos ajudar os clientes, ganhando sua confiança e acreditando que irão adquirir nossos serviços novamente por os compreenderem e utilizarem da melhor maneira.

c) Por último,é provável que estas ações de treinamento sejam descartadas do projeto por poderem encarecer a consultoria, ou adicionar ações que não têm sustento metodológico. No entanto, através de uma adequada explicação dos benefícios que terá para os usuários diretos e indiretos, é seguro que se poderá incluir sem problemas no orçamento. Nesse treinamento, devemos incluir aquelas ferramentas de uso frequente como o dicionário de competências laborais, as políticas de avaliação de desempenho, o software disponível, entre outras.

Uma vez que capacitado no modelo e assegurado que efetivamente se compreendeu, devemos verificar a existência de responsáveis por difundir e incorporar esta maneira de gerenciar os recursos humanos, a cultura organizacional. Recentemente então estaremos em condições de pensar no impacto na produtividade, na incorporação de plataformas que facilitem sua aplicação e em transcender o modelo de gestão de competências laborais, para pensar em outras maneiras de impactar na produtividade.

Avalie o desempenho de sua equipe facilmente e aumente a produtividade e a retenção de talentos em sua organização