Entrevistas

“A cultura é a personalidade da organização”: Pablo Reyes

A cultura organizacional é um componente indispensável para atingir os objetivos organizacionais. Por isso, para saber mais sobre este assunto falamos com Pablo Reyes, consultor organizacional com vasta experiência em programas de transformação cultural e sócio organizacional e fundador da Plataforma Áurea. Isto foi o que ele nos contou:

Há alguma confusão entre clima e cultura organizacional. Onde está a diferença?

Ambas são variáveis ​​que são determinadas pelas pessoas que compõem a organização. Medir o clima é como identificar o humor da empresa usando variáveis ​​como o ambiente em que os funcionários trabalham, seu comprometimento e satisfação com o trabalho. Pode-se dizer que é um conjunto de percepções sobre o estado atual dessas características.

Por outro lado, a cultura organizacional é equivalente à personalidade da organização. Ao contrário do clima, a cultura não tem um saldo positivo ou negativo, corresponde à forma como as coisas são feitas, aos princípios, valores e histórias que traçam a direção da organização são. Em outras palavras, o clima é o estado de espírito e a cultura é a personalidade da organização.

Como é que a cultura organizacional influencia a execução da estratégia de negócios?

É como pensar sobre a influência do nosso modo de ser na conquista dos objetivos que definimos na vida. De acordo com a forma como pensamos, com os valores que temos, com as histórias que nos marcaram, atingiremos ou não os nossos objetivos.

Mas uma coisa é certa, certamente todos nós, em algum momento, nos vimos forçados a fazer certas mudanças quando mostramos que não estamos cumprindo nossos objetivos.

Acho que essa é a melhor analogia para entender que a cultura é algo fundamental quando se trata de alcançar a estratégia. Muitas organizações estão repensando a estratégia e trabalhando em questões superficiais, mas infelizmente não demonstraram que a sua cultura deve trabalhar para alcançar resultados diferentes.

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Por que é tão importante medir a cultura organizacional?

Medir a cultura organizacional nos permite identificar quais são os padrões culturais predominantes. O que significa saber como está a disposição para a mudança e quais são os mecanismos de gestão que a organização possui. Isso permitirá, mais tarde, tratar efetivamente das atuais tensões diante do que foi levantado no nível da estratégia organizacional.

Quais instrumentos existem para medir a cultura?

No mercado, existem vários instrumentos desenvolvidos para medir a cultura. Provavelmente, os mais reconhecidos são aqueles baseados nos modelos de Denison ou Richard Barrett. Na Platforma Áurea trabalhamos com memética e foco cultural evolutivo como o modelo transdisciplinar (bio-psico-social-cultural).

Essa abordagem baseia-se nos estudos de Clare Graves, que há mais de 30 anos trabalha para elevar padrões culturais e sua dinâmica de evolução. Um olhar evolutivo para a cultura que reúne tanto a caracterização cultural como a disponibilidade e preferência pelas formas de gerenciar as mudanças organizacionais.

Atualmente trabalhamos com instrumentos de linha CultureSee para levantar perfis executivos em relação a padrões culturais e de mudança e determinar as diferenças culturais em 12 dimensões organizacionais centrais.

O que é o Culture View? Em quais casos é recomendável usar essa ferramenta?

É uma ferramenta para medir o perfil de pessoas e equipes em seu contexto organizacional em relação a padrões pessoais, organizacionais e de mudança. Ou seja, permite avaliar os padrões de ação do indivíduo de acordo com suas estruturas de avaliação e suas preferências de mudança.

Isso facilita a identificação de ações de acordo com os perfis, aumentando a eficácia organizacional ao alinhar a equipe com seu objetivo compartilhado.

Por outro lado, recomendamos usar o Culture View quando você precisa de identificar a melhor maneira de otimizar o que a organização está fazendo atualmente e facilitar os processos de mudança. O Culture View também é usado para trabalhar em processos de alinhamento de equipe, dependendo dos desafios que estão sendo enfrentados e, em geral, para diagnosticar a cultura organizacional.

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O que deve ser feito com os resultados da medição da Culture View?

Existem dois focos de ação. Um é a nível individual, entregando ao funcionário os resultados obtidos. Isso permite gerar uma contribuição a nível pessoal e profissional, já que a pessoa pode identificar não apenas o que pensa sobre sua organização, mas também qual é a sua lógica mais profunda. Isto é, permite que você saiba como você mesmo pensa.

A partir daí, você pode entender seus mecanismos de adaptação e suas preferências a nível de mudança. Assim como o seu nível de afinidade. Isto é um valioso ponto de partida para processos de coaching em um nível pessoal. Por outro lado, quanto ao campo de ação do grupo, é feito um diagnóstico para identificar as lacunas e se cria um plano de ação em cooperação com a equipe para trabalhar no fechamento de quatro dimensões organizacionais: objetivo, pessoas, processos e plataformas.

Qual o maior desafio das empresas que querem manter a cultura da empresa alinhada à estratégia?

Existem vários desafios, mas acho que o maior desafio é reconhecer-se sem se rotular. Você tem que ter um certo grau de flexibilidade e estar disposto a co-criar, porque as culturas não são replicáveis. E acima de tudo estar ciente de que é um processo que é necessário nutrir. Ao envolver mudanças tão profundas, é preciso tempo e consistência para ver os resultados.

Por exemplo, o modelo que abordamos a partir da Platforma Áurea nos permite ter uma visão do que somos enquanto organização em um momento evolutivo específico que pode ou não estar a serviço do que nós definimos como organização. No entanto, não se trata de dizer que isso é melhor ou pior, mas sim de reconhecer o que temos de potencializar ou aprender para percorrer o caminho de transformação cultural.

Você acha que a cultura organizacional é uma prioridade nas empresas latino-americanas?

Hoje em dia, a cultura organizacional vem ganhando mais destaque, embora ainda não se possa dizer que seja uma prioridade para as organizações. Ainda se pensa no nível de estratégia, processos ou tecnologia como elementos diferenciadores e vitais que irão gerar vantagens competitivas.

Agora, ao nível do indivíduo, se investe em aspectos como treinamento, mas provavelmente porque a cultura é tão “intangível” que parece passar despercebida. É como quando me acomodo a ser do jeito que sou e não vejo novas possibilidades ou, melhor ainda, quando é preferível não mudar porque isso implica um esforço e de alguma forma atinge o ego para questionar certas coisas que até agora tínhamos como verdades absolutas .

Por fim, a cultura organizacional pode representar uma vantagem competitiva para as empresas?

Definitivamente. Peter Drucker, um grande teórico da administração, tem uma frase que engloba toda essa preocupação para nós: “A cultura come estratégia no café da manhã”.

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