Entrevistas

“Uma política de compensação busca equilibrar as 3 esferas do talento humano: a pessoal, a familiar e a laboral” Daniel Olaya, Diretor de Compensa Capital Humano.

Hoje vamos falar sobre estratégias de compensação total e salário emocional nas organizações com Daniel Olaya, psicólogo organizacional e especialista em gestão de RH. Daniel é o diretor para a Colômbia da Compensa Capital Humano, uma empresa espanhola cujo objetivo é desenhar planos de compensação total para empresas de todo o tipo e tamanho.

Acsendo: O que significa compensação total?

Daniel Olaya: São todos aqueles esforços, práticas e estilos de remuneração que as organizações tenham para seus colaboradores e que vão além do salário fixo ou do salário variável, buscando atrair, reter e motivar os colaboradores para ficar com esse talento chave.

A compensação total tem uma série de componentes monterários: salário, auxílios, pagamentos diretos e indiretos e não monetários, que são todas as facilidades e serviços que a organização oferece aos seus colaboradores para satisfazer suas necessidades.

A.: O que é mais interessante de estabelecer um esquema de compensação total?

O mais importante não é tanto o que se oferece, mas sim entender as necessidades individuais de cada colaborador para estruturar um plano personalizado com com o fim de perceber todos os esforços da organização para retribuir seu serviço e que têm um impacto direto em sua qualidade de vida.

Recomendamos: 5 Conselhos para conseguir a felicidade de seus colaboradores

A.: Falemos de retribuição flexível

D.: A retribuição flexível do momento de compensação total. Está orientada a otimizar os gastos laborais da organização através de um esquema de combinação salarial direta e pagamentos de conotação não salarial. O esquema depende do que permitam as normas legais e tributárias que existam em cada país.

É uma prática que vai além do tradicional, onde uma porção do salário se reconverte em uma série de elementos com tendência a atender às necessidades dos colaboradores, sem passar de 100% do montante total do salário orçamentado.

O que teria a pessoa é um salário composto de duas formas: um rendimento direto e não monetário que pode ser convertido em elementos tais como: ajudas de educação, vales-alimentação, medicamentos pré-pagos, aluguel de computadores, etc.

A.: A que se refere a retribuição emocional?

D.: É um dos esquemas mais recentes e vanguardistas. Quando falamos de remuneração flexível estamos falando de não passar esse limite de 100% do montante total do salário, mas quando falamos do salário emocional, pode ultrapassar esses 100% sem limitações.

Leia mais aqui: Salário emocional, para além do dinheiro

Não se trata de dar mais dinheiro ao colaborador, mas sim oferecer uma série de serviços e facilidades para satisfazer suas necessidades de acordo com seu momento de vida. Um exemplo de salário emocional: tenho os meus filhos no colégio e quero deixá-los em sua rota, a empresa pode flexibilizar meu horário para passar a entrar as 8h e não às 7h da manhã e saír uma hora mais tarde.

A percepção de valor por parte do colaborador com essas medidas aumenta significativamente. Você tem que ter cuidado, porque nem todo mundo pode ter um horário flexível, uma vez que haverá tarefas de natureza operacional, por exemplo, que não podem ser feitas a outras horas. O que se deve fazer é conhecer muito bem cada um dos colaboradores para saber quais facilidades podem ser oferecidas. É um valor acrescentado sem custo para a empresa, mas com imenso valor para as pessoas.

A: Qual é a relação entre a retribuição emocional e uma política de conciliação e igualdade?

D.: A reconciliação e a igualdade andam de mãos dadas com o salário emocional. Existem três esferas que impactam nas decisões e na produtividade das pessoas: pessoal, familiar e profissional, o objetivo é equilibrá-las. Ou seja, a pessoa é reconhecida não apenas como um trabalhador, mas como um ser humano com uma família que precisa de tempo e espaço para tratar de cada um desses três aspetos da sua vida.

Avalie o desempenho de sua equipe facilmente e aumente a produtividade e a retenção de talentos em sua organização

A.: Pode dar exemplos de medidas em uma política de conciliação e igualdade?

D.: Vejamos: na organização temos vários mensageiros ou contratamos uma empresa de mensagens, mas o volume de uso desse mensageiro não é tão alto por várias razões. Poderíamos contemplar a opção de definir políticas para que esse mensageiro possa ajudar os colaboradores a fazer suas diligências pessoais como pagamento de serviços públicos, impostos, entrega de cartas, etc.

Outro exemplo é o trabalho remoto, pode ser estabelecida uma política para que uma vez por semana, por mês ou por semestre, os colaboradores trabalhem desde sua casa cumprindo metas previamente estabelecidas. O objetivo é buscar formas de ajudar as pessoas para que nem tudo na sua vida seja trabalho, mas que possam tratar de seus assuntos pessoais e familiares sem descuidar sua produtividade laboral.

A.: Uma política de compensação total é dirigida para empresas de que setor ou tamanho?

D.: Não existe uma restrição por tamanho nem por setor. O que se quer é alinhar as organizações com um mercado cada vez mais competitivo e globalizado. As pessoas já não pensam somente em trabalhar em seu país e muitos não têm que trabalhar em uma empresa, podem fazê-lo a partir de sua casa valendo-se da tecnologia.

As empresas que estão dando conta dessa mudança de cultura organizacional são as ideais para adotar modelos de compensação total. O que importa não é o número de pessoas, é o interesse da empresa em alinhar a administração de seu talento humano com a estratégia de negócio, a realidade financeira e a população que será impactada por seu plano de compensação e conciliação.

A.: Falemos dos três aspetos principais da compensação total

D.: Primeiro, alinhar a compensação total com três aspetos: a capacidade financeira, o planejamento estratégico e a missão, visão e objetivos da organização. Não se pode estabelecer um mecanismo de compensação que não aponte para os resultados finais da organização. Segundo, otimizar o gasto laboral das empresas para levar o salário para onde o cliente queira, onde seja mais tangível, tal como dizíamos no tema da remuneração flexível. Terceiro, as empresas devem dar conta como está constituído seu capital humano e com base nisso oferecer pacotes atrativos e que cubram suas necessidades. O colaborador é o ponto chave e a empresa deve se preocupar com isso.

No nosso próximo artigo encontrará a segunda parte da entrevista com Daniel Olaya, diretor da Compensa Capital Humano na Colômbia

Avalie o desempenho de sua equipe facilmente e aumente a produtividade e a retenção de talentos em sua organização