Feedback

4 Dicas para fornecer feedback valioso

Uma boa sessão de feedback é essencial para o crescimento pessoal e profissional. Esse processo fornece aos funcionários as informações necessárias para fazer as mudanças que lhes permitirão superar suas fraquezas e consolidar seus pontos fortes.

O feedback parte da premissa de aceitar que existem pontos de vista diferentes nas situações de trabalho e que o chefe e o funcionário podem ter opiniões diferentes sobre o que acontece. No entanto, o objetivo dessa prática é alcançar um consenso construtivo entre os envolvidos.

Por tudo isso, a preparação da sessão é fundamental para focar nos aspectos realmente importantes e entregar a mensagem correta aos colaboradores, para que alcance o efeito esperado sobre eles.

Dicas para dar bom feedback

Para que você possa fornecer um feedback eficaz, apresentamos a você quatro dicas práticas para ajudá-lo a conseguir isso:

1. Planejar o diálogo

Reserve um tempo na sua agenda para planejar a sessão de feedback, pois é possível que, se você não souber ao certo o que vai dizer, a conversa se desviará dos pontos importantes.

Recomenda-se que a reunião seja realizada pela manhã e em local privado, de preferência fora do escritório. Um café com uma atmosfera agradável é uma boa opção para isso.

Algumas perguntas que podem ajudá-lo a criar um clima agradável no desenvolvimento da sessão são:

  • Como você se sentiu nos últimos meses em nossa equipe/empresa?
  • Quais foram os últimos momentos de alegria que você teve aqui em nossa organização?
  • Que projeto ou atividade você realizou nos últimos meses que considera merecer reconhecimento?

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2. Usar uma linguagem apropriada

Dirigir-se ao colaborador com a dignidade e o respeito que ele merece é a base de um processo produtivo de feedback. Você deve usar uma linguagem empática para que não seja um ataque pessoal, mas uma recomendação construtiva focada em suas ações.

Para isso, também é necessário focar nos fatos e não nas pessoas. Se o colaborador cometeu um erro, é importante falar sobre esse evento específico, não apontá-lo como uma característica da sua personalidade.

Além disso, é preferível não usar palavras generalizadas como ‘sempre’, ‘nunca’, ‘pouco’ ou ‘muito’. É melhor mencionar casos específicos em que o funcionário pode perceber sua falha e corrigi-la em situações futuras.

Todos os problemas ou assuntos pessoais devem ser deixados de lado na sessão de feedback. Você não pode misturar esses problemas com trabalho.

3. Pedir opinião

Quanto mais eles confiarem na autoridade e no desempenho de seu líder, melhor será a recepção de feedback dos colaboradores. A melhor maneira de fazer isso é iniciar a conversa perguntando a essa pessoa como ela vem se sentindo no trabalho, quais desafios ela tem que enfrentar e como tem feito para lidar com eles.

Como você inicia a conversa de feedback marcará o restante. Faça uma pausa de tempos em tempos para que a pessoa possa fazer perguntas e dizer o que pensa sobre o que foi comunicado a ela.

É importante que você esteja disposto a ouvir desde o início a compreensão, pois há possibilidades de o colaborador querer expressar sua discordância ou argumentar por que agiu de certa maneira. Você precisa permitir isso porque, a partir daí, surgem as soluções, um dos principais objetivos do feedback.

Discutir com respeito os assuntos que causam diferenças com os colaboradores e ouvir atentamente fará com que se sintam valorizados e assumam uma atitude construtiva para tomar as medidas apropriadas.

Através dos comentários, você pode perceber o quanto pode melhorar como líder e como profissional. O bom líder está sempre na fase de aprendizado e desenvolve a humildade de ouvir sua equipe.

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4. Definir prioridades

Além disso, devemos destacar o bem. O feedback não é feito apenas para dizer o negativo, mas também para oferecer reconhecimento por um trabalho bem-feito. Deixar os pontos positivos para o final ajuda o colaborador a sair com um sentimento melhor e mais motivado.

Não é recomendável simplesmente exigir que os funcionários consertem algo que não está funcionando; idealmente, o chefe e o funcionário devem se sentar para revisar cuidadosamente as causas do erro e as possibilidades de corrigi-lo.

Durante a conversa, pode ser que outros tópicos sejam abordados, no entanto, é importante ter em mente as prioridades que você escolheu para não perder de vista os objetivos e cumprir o propósito da sessão, que é manter ou reforçar as práticas do funcionário.

Quando esse processo é implementado corretamente, cria-se a possibilidade de construir uma metodologia de remuneração estratégica baseada na gama de indicadores técnicos e comportamentais.

Essa ferramenta está em perfeita harmonia com o processo de desempenho e pode contribuir significativamente para o reconhecimento e a valorização da atuação dos colaboradores de maneira justa.

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